5 punti fermi per l’ambiente di lavoro ibrido

È sotto gli occhi di tutti: la realtà lavorativa del 2020, se confrontata con quella di oggi, appare ben più lontana di quanto non sia. Molte delle dinamiche che si davano per scontate sono state riconsiderate alla luce delle nuove esigenze emerse a causa del periodo pandemico. Alcuni processi di cambiamento sono stati accelerati a dismisura. Si è appurato come il lavoro da remoto sia un’alternativa valida e sostenibile, anche produttivamente parlando, ed è andato (definitivamente?) in soffitta il modello di leadership basato sul controllo e la rigida gerarchia.

Work Trend Index 2022: i 5 punti fermi per i leader aziendali

Il ritorno alla normalità non coinciderà con il ritorno al passato, questo è assodato. La formula ibrida del lavoro, costituita proporzionalmente da periodi di lavoro da remoto e periodi di lavoro in sede, a seconda delle esigenze e delle scadenze, si conferma come quella più consona per affrontare le sfide del prossimo futuro. E i dati della seconda ricerca Microsoft sull’argomento risultano molto utili per comprendere quali siano le principali tendenze, da seguire con attenzione per orientarsi nel territorio del lavoro ibrido. Il Work Trend Index 2022 ne individua cinque, punti fermi sui quali lavorare nella definizione di una possibile mappa da seguire per i leader aziendali.

I dipendenti si interrogano: “ne vale la pena”?

Se cambiano il dove, il come e il quando lavorare, è cambiato anche il perché farlo. Salute e benessere hanno assunto un’importanza fondamentale per il 53% dei lavoratori, che si dichiarano pronti a darvi assoluta priorità. Il 18% degli intervistati (un campione di 31mila persone in 31 paesi) ha lasciato il suo lavoro nello scorso anno, e la metà del campione appartenente a Generazione Z o Millennials è aperto a un cambio di lavoro nel corso del prossimo. Questo grande rimescolamento in atto, così come le ondate di dimissioni, sono tutt’altro che terminate. Prestare attenzione in azienda al benessere dei dipendenti può essere una chiave per trattenere e attrarre i migliori. Al di là della retribuzione, infatti, i primi cinque aspetti che i dipendenti hanno segnalato come “molto importanti” nella scelta di un possibile datore di lavoro sono:

• Una cultura aziendale positiva (46%)
• Benefit per la salute mentale/benessere (42%)
• Senso di scopo/significato del lavoro (40%)
• Flessibilità negli orari di lavoro (38%)
• Più delle due settimane standard di ferie pagate ogni anno (36%)

I manager hanno un ruolo fondamentale

I professionisti HR lo sanno bene: la leadership in questa fase è la chiave per trovare il giusto punto di contatto tra le aspettative dei dipendenti e le esigenze dell’azienda, e mai come in questa fase storica si trovano in una difficoltosa mediazione tra i due fuochi. Non sono tutte rose e fiori: il 74% dei manager non ritiene di avere influenza e risorse necessarie per implementare i cambiamenti richiesti dal proprio team, così come il 54% è convinto che non ci siano le condizioni per soddisfare i desideri dei lavoratori. La metà degli intervistati ha poi affermato che l’azienda ha in piano di tornare in ufficio a tempo pieno per il prossimo anno, e proprio questo elemento va a contrastare decisamente con la richiesta da parte dei dipendenti di una maggiore flessibilità. “Consentire ai manager di adattarsi alle nuove aspettative dei dipendenti aiuta a preparare le aziende al successo a lungo termine” è il commento che condividiamo pienamente di Jared Spataro, corporate vice president Modern Work di Microsoft. Sono loro a fare da filtro tra i lavoratori e l’azienda, e devono essere messi nelle condizioni di poterlo fare al meglio, incarnando i valori della cultura aziendale.

Ridefinire i luoghi del lavoro

“Oggi, il 38% dei dipendenti in modalità ibrida afferma che la sfida più grande è sapere quando e perché entrare in ufficio, ma solo il 28% dei leader ha creato nuovi accordi a tale proposito”, si legge nel report. Ripensare il ruolo dell’ufficio, insieme ai suoi spazi, nonché sviluppare un’etichetta condivisa per ciò che riguarda le riunioni in persona e quelle da remoto, con garanzia di inclusione dei dipendenti in entrambe le modalità, sono questioni non più procrastinabili quando l’obiettivo sia quello di creare un ambiente stimolante per il lavoratore. Pensare di effettuare questa transizione senza stabilire nuove regole e nuove modalità, sia all’interno dello spazio condiviso che in quello virtuale, significa sottovalutare la portata del cambiamento. Ridefinire il perché, il come e il quando andare in ufficio è invece cruciale per non rimanere indietro.

Lavorare in modo flessibile non significa sempre connessi

Il rapporto sottolinea un problema reale: l’aumento di chat e riunioni ha determinato un aumento conseguente delle ore lavorate fuori orario e nei fine settimana. “Il tempo settimanale trascorso nelle riunioni per l’utente medio di Teams è aumentato del 252% da marzo 2020 e il lavoro fuori orario e nel fine settimana è cresciuto rispettivamente del 28% e del 14%”. Flessibilità non significa essere disponibili 24 ore al giorno per 7 giorni alla settimana, quanto piuttosto possibilità di gestire il tempo del lavoro con maggiore autonomia, prendendosi quello necessario a soddisfare anche le proprie esigenze personali. Spetta ai manager definire nuove norme e nuovi comportamenti per evitare gli eccessi. Una delle chiavi è nella corretta gestione del lavoro sia nella modalità asincrona che in quella di squadra, così da permettere tanto il bilanciamento tra vita e lavoro da un lato che la qualità degli incontri e delle riunioni dall’altro. Focalizzandosi in quest’ultimo caso il più possibile sugli obiettivi da raggiungere e limitando il tempo impiegato.

Investire nelle relazioni interne per il bene dell’azienda

Uno degli elementi emersi con forza durante la prima edizione del rapporto era proprio quello relativo all’aumento dell’isolamento dei lavoratori da remoto. Una questione che può rivelarsi davvero controproducente per l’azienda, in maniera particolare quando riguarda i neoassunti: i più bisognosi di guida, supporto e integrazione all’interno del gruppo. Se infatti la maggior parte dei lavoratori in modalità ibrida è stata in grado di mantenere i propri legami di squadra (58%), solo il 42% dei lavoratori da remoto afferma di avere relazioni di valore al di fuori del proprio team. I dipendenti che hanno relazioni proficue con i membri del loro team riferiscono un benessere migliore rispetto a quelli con relazioni scadenti, segnalano una maggiore produttività e hanno meno probabilità di cambiare datore di lavoro nel prossimo anno. Quelli che vantano buone relazioni anche al di fuori del loro team di lavoro affermano di essere più soddisfatti del proprio datore di lavoro e dal lavoro, così come segnalano meno stress sul posto di lavoro.

Far sì che il lavoro ibrido funzioni significa rafforzare la cultura aziendale e avere manager capaci di incarnarne i valori, significa ripensare il ruolo dell’ufficio e saper investire nella comunicazione interna ai e tra i team di lavoro, facendo attenzione a regolare la flessibilità senza scadere negli eccessi. La nuova normalità è un concetto in continuo cambiamento e richiede un approccio basato sull’apprendimento continuo. Il vantaggio sta tutto nel capirlo per tempo.

Articolo prodotto da Studio Felli