Over 50: una risorsa per il futuro del Paese. Resoconto convegno Milano

L’agenzia per il lavoro Randstad presenta gli esiti di una ricerca universitaria e i lavori dell’Osservatorio permanente sulle politiche di “age management”: per la prima volta in Italia si affronta in modo scientifico la valorizzazione dei lavoratori in età matura. Bianco Lavoro, presente al convegno, vi propone un resoconto completo. In una società che invecchia …

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L’agenzia per il lavoro Randstad presenta gli esiti di una ricerca universitaria e i lavori dell’Osservatorio permanente sulle politiche di “age management”: per la prima volta in Italia si affronta in modo scientifico la valorizzazione dei lavoratori in età matura. Bianco Lavoro, presente al convegno, vi propone un resoconto completo.

In una società che invecchia rapidamente, le persone mature giocano un ruolo decisivo: ecco perché le aziende non possono più fare a meno di serie politiche di “age management”, vale a dire gestione dell’invecchiamento dei propri dipendenti e collaboratori, se vogliono conservare vitalità ed efficienza. Il tema degli over 50 come risorsa per il futuro del paese è stato al centro di un partecipato convegno svoltosi a Milano lo scorso 20 gennaio 2015, presso la sala delle conferenze di Palazzo Marino, sede del Comune. Ad organizzarlo, in collaborazione con l’amministrazione meneghina, l’agenzia per il lavoro Randstad, che con l’occasione ha presentato i risultati della ricerca svolta in collaborazione con il Politecnico di Milano e coordinata dal Prof. Mario Vavassori, dal titolo “Over 50: istruzioni e strumenti per una corretta valorizzazione dei lavoratori più maturi”.

L’osservatorio permanente sugli over 50

L’attenzione di Randstad si è concentrata in particolar modo sugli over 50 che lavorano ma che in qualche modo sono in pericolo, perché non adeguatamente valorizzati o comunque non in grado di esprimere appieno il proprio potenziale. Contemporaneamente alla ricerca, l’agenzia ha dato vita ad un osservatorio permanente, unico nel suo genere in Italia, coordinato dal Prof. Tiziano Treu, già Senatore, Ministro del lavoro e giuslavorista di fama. L’Osservatorio ha iniziato l’attività nel 2013, pubblicando lo studio “Over 50 – come cambiano le età della vita lavorativa e il mercato del lavoro in Italia”, proseguita quindi con un approfondimento su sei grandi imprese che hanno collaborato attivamente, due delle quali presenti al convegno milanese, Abb Italia e ST Microelectronics. Proprio questo studio ha permesso poi a Randstad di elaborare un vero e proprio “kit” di buone pratiche aziendali per la valorizzazione dei lavoratori in età matura, di cui parleremo in seguito.

I lavori del convegno

Il convegno dello scorso 20 gennaio a Milano si è aperto con il saluto di Marco Ceresa, Managing Director dell’agenzia per il lavoro Randstad Italia e dell’Assessore del Comune di Milano Chiara Bisconti: entrambi hanno evidenziato la necessità di considerare i lavoratori maturi come una risorsa essenziale per il paese. “Perché questo sia possibile – ha sottolineato Bisconti – deve esserci un vero cambio culturale in azienda, come è successo in passato per superare le discriminazioni nei confronti delle donne.” Bisconti, che è tra l’altro Assessore alle risorse umane del Comune di Milano, ha poi ricordato il pericolo di una visione “astratta” dei lavoratori maturi, che invece necessitano di azioni concrete, a partire da programmi di riqualificazione professionale. E qui il pensiero è andato subito ai “convitati di pietra” di questo appuntamento, quegli over 50 che il lavoro, purtroppo l’hanno già perso da tempo.

Di quarta vita professionale ha invece parlato Fabio Costantini, Ceo di Randstad Italia, che ha ricordato la drammatica urgenza di iniziative per conservare i livelli occupazionali in un paese che, nel 2013 contava 7 milioni di individui over 50, mentre nel 2033 arriverà a contarne 22,5 milioni. Secondo i numeri in possesso di Randstad circa 500mila over 55 hanno perso il lavoro negli ultimi due anni, un dato preoccupante che va ad ingrossare l’esercito dei senza lavoro in età matura, secondo le associazioni di categoria arrivato a contare oltre 2 milioni di persone. Di qui l’importanza dell’indagine universitaria e del successivo osservatorio permanente che, ha affermato Costantini, sono solo “Il primo passo delle politiche di age management cui Randstad contribuirà attivamente lavorando con le aziende partner”.

Il Prof. Mario Vavassori del Mip – Politecnico di Milano ha poi illustrato rapidamente le modalità con cui è stata svolta l’indagine conoscitiva sugli over 50 nelle aziende italiane. L’analisi, che ha utilizzato il metodo comparativo, ha confermato, di fronte all’irreversibile processo di invecchiamento della popolazione, la necessità di allungare la vita lavorativa delle persone migliorandone nel contempo la qualità. La ricerca ha dimostrato che ciò sarà possibile soltanto attraverso interventi per favorire l’invecchiamento attivo, garantendo una buona occupazione ai lavoratori in età adulta.

Il Prof. Tiziano Treu ha aperto il suo intervento con un efficace affresco sulla società invecchiata eppure in continua evoluzione tecnologica, evidenziando ancora una volta la necessità di percorsi di aggiornamento ed inclusione per i lavoratori maturi. Non senza una certa vena polemica ha ricordato lo shock dell’ultima riforma pensionistica, che ha messo in grave difficoltà migliaia di persone: come non pensare al dramma degli “esodati” ed alla palude in cui sono finiti molti over 50 senza lavoro e ancora molto lontani dal congedo pensionistico. “Occorreva affrontare il problema con una campagna di presa di coscienza, analizzando anche nel micro la condizione dei lavoratori maturi in azienda”, ha detto Treu ricordando che il lavoro dell’Osservatorio da lui presieduto è stato interamente teso ad individuare gli strumenti più adatti alla gestione dell’invecchiamento in tutte le sue “sfaccettature”. “Dobbiamo usare la tecnologia a vantaggio dell’organizzazione aziendale”, ha detto Treu facendo l’esempio dell’Inps (di cui è stato Commissario straordinario da settembre 2014 fino alla fine dell’anno) dove, a suo avviso, il 90% delle attività potrebbe essere gestito a distanza con strumenti tecnologici. Più sfumato il riferimento alla legislazione, anche se “l’accademico” Treu ha ricordato la mancata applicazione di molti strumenti di buona flessibilità già presenti nell’ordinamento italiano, come il job sharing, o il loro scarso utilizzo, come nel caso del part-time. “Le prospettive professionali devono andare di pari passo con i cambiamenti organizzativi” ha detto Treu, facendo riferimento all’importanza dell’outplacement come strumenti di valorizzazione dei lavoratori maturi e non come mero strumento di “ristrutturazione” degli organici aziendali. L’ex Ministro del lavoro ha poi concluso il suo intervento sfatando il mito dell’occupazione in età matura che danneggerebbe la giovanile, mentre è evidente che si tratta di due problemi scollegati che necessitano risposte completamente diverse.

In conclusione di lavori si sono tenuti gli interventi di Silvia Parma, Country HR Manager di Abb Italia, e di Antonio Dragotto, HR Italy VP di ST Microelectronics. Silvia Parma ha fornito qualche numero sulla presenza dei lavoratori maturi in Abb, già significativa con un 15% sul totale dei dipendenti. “Con l’aumento dell’età media dei lavoratori cambiano completamente le strategie Hr e dobbiamo pensare a valorizzazione delle professionalità, welfare e benefit”, ha detto la manager di Abb Italia, spiegando che la sua azienda ha realizzato negli ultimi mesi un sondaggio sul tema dell’invecchiamento e un primo focus group cui hanno partecipato 110 persone, compresi over 55, che ha ottenuto feedback molto positivi.

“Il cambiamento parte da ognuno di noi” ha detto invece Antonio Dragotto di ST Microelectronics in apertura del suo intervento per raccontare le politiche della sua azienda volte a sostenere l’invecchiamento attivo. Dragotto in realtà, si è più soffermato sul problema di chi è già fuori dalle aziende, con più di 50 anni all’anagrafe: “Mancano le opportunità e l’ultima riforma delle pensioni non ha fatto che aggravare il problema”. Per chi invece ha avuto la fortuna di restare in azienda, Dragotto ha ricordato l’importanza di mantenere attive le competenze: St Microelectronics è partita con largo anticipo, interessando già i 40enni al problema dell’invecchiamento attivo e sta lavorando costantemente per garantire percorsi di carriera accessibili a tutti, proprio perché basati sulle competenze e non su altre caratteristiche, tra cui l’età.

Il “kit” per valorizzare gli over 50 in azienda

A seguito dell’attività dell’osservatorio permanente sulle politiche di age management, diretto dal Prof. Treu, che ha coinvolto ben 700 direttori hr e responsabili risorse umane di altrettante grandi e medie aziende tra cui appunto Abb e St Microelectronics, Randstad ha messo a punto un “kit” di percorsi d’innovazione sul tema dell’organizzazione e del lavoro per le persone in età adulta, applicabile secondo necessità.

Prendendo spunto dalle storie di successo e dalla valutazione delle riorganizzazioni realizzate da grandi imprese italiane, l’Osservatorio Randstad ha delineato alcuni consigli generali per pianificare politiche d’intervento sull’invecchiamento attivo:

Flessibilità interna. La fatica va ridotta al crescere dell’età, lavorando sulla flessibilità interna, superando le attuali rigidità a cominciare da un cambiamento dell’orario e delle mansioni di lavoro, per facilitare le figure più anziane, attraverso la revisione dei contratti collettivi di lavoro o aziendali.

Clima di partecipazione. E’ necessario lavorare sul clima interno, sulle relazioni e sulle motivazioni, affrontando percorsi di riorganizzazione nel rispetto delle condizioni e aspirazioni individuali, con progetti di medio e lungo periodo, personalizzati o affrontati all’interno di piccoli gruppi.

Pianificazione del percorso di fuoriuscita. Sono fondamentali scelte flessibili e sicure per “ammorbidire” il passaggio verso la quiescenza. Con la Riforma Fornero si è avuto un innalzamento forzoso di sei anni dell’età pensionabile, invece sarebbe utile un periodo più esteso di anni – magari tre o quattro – in cui effettuare un’eventuale riduzione del monte ore di lavoro o in cui decidere quando lasciare il lavoro. (In questo caso, è evidente, occorre un intervento legislativo, ndr).

Politiche retributive. È necessario affrontare in modo innovativo politiche di compensation, da sempre centrate solo sull’anzianità. I premi di produzione, gli incentivi e i benefit dovrebbero essere correlati alle diverse qualità del lavoratore e alle situazioni personali. Uno stipendio ben costruito dovrebbe stimolare il contributo di ciascuno secondo le potenzialità in grado di esprimere.

Formazione continua. La formazione continua non dovrebbe mancare mai durante l’arco della vita di un lavoratore perché ne rinforza la capacità produttiva e ne migliora l’employability, oltre che migliorarne la spendibilità sul mercato nel lavoro al momento dell’uscita dall’azienda.

Il decalogo di Randstad per l’Age Management

In chiusura, ecco invece il decalogo elaborato da Randstad che dovrebbe aiutare le aziende a meglio gestire l’invecchiamento dei propri lavoratori.

Cooperazione tra le generazioni. Secondo Randstad è necessario incentivare in modo sistematico e costante la cooperazione tra giovani e maturi, che costituisce un arricchimento per la cultura d’impresa, ha ritorni positivi sull’immagine delle aziende e migliora la competitività. Servono anche spazi perché possa verificarsi realmente un’interazione informale.

Job-redesign. E’ necessario ripensare l’organizzazione creando un ambiente più favorevole ai lavoratori maturi, ridisegnando i lavori che richiedono un alto livello di sforzo fisico o forte ripetitività.

Ambiente di lavoro flessibile. Si può introdurre flessibilità su tempi, luoghi e modalità di lavoro con l’obiettivo di migliorare bilanciamento tra vita privata e lavoro. Per rendere il tempo di lavoro flessibile esistono tre opzioni principali: orari flessibili, part-time o job sharing. Per i luoghi di lavoro, le tecnologie digitali e la diffusione dei dispositivi mobili rendono possibile svolgere la propria attività senza necessariamente essere sempre presenti in azienda.

Programmi di benessere psicofisico. Il coinvolgimento attivo e la produttività degli over 50 possono essere incentivati con programmi mirati a preservare e accrescere il benessere psicofisico, a partire da interventi per l’ergonomia e il sostegno alla sfera psicologica.

Performance & career management. Il monitoraggio delle prestazioni lavorative può aiutare ad associare il rendimento al sistema premiante: meglio lavori, più vieni gratificato.

Fair employement. Si tratta di quelle politiche che garantiscono pari opportunità nei processi di recruiting e selezione per individuare i candidati più adatti a prescindere dall’età. Contenuti e mezzi di diffusione degli annunci di lavoro devono essere adeguati all’età e ai candidati più anziani.

Re-employment. Si tratta della possibilità per i dipendenti in età pensionabile di mantenere il proprio posto all’interno dell’organizzazione aiuta le imprese a non disperdere il know-how dei lavoratori anziani, impiegandoli come consulenti di alto livello.

Politiche di retribuzione variabile. In questo caso deve avvenire un ripensamento del sistema retributivo che permetta di passare dalla “seniority pay” alla “merit pay” definendo un efficace sistema di performance management per distinguere meritevoli da chi invece ha performance scarse.

Piani pensionistici e previdenziali: Si fa riferimento a piani di lavoro part-time dopo la pensione e di retention dopo l’età pensionabile.

Andrea Monaci