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Analisi del processo di selezione del personale

Il processo di selezione del personale e le attività che svolge il recruiter in questo senso sono complesse e richiedono l’osservazione di diversi passaggi fondamentali.

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Nel campo delle Risorse Umane, il professionista in ricerca e selezione del personale è colui che si dedica a tutte le attività di reperimento, scelta e reclutamento di risorse per coprire i posti vacanti in azienda. La partecipazione ai seminari dell’Academy Bianco Lavoro permette quindi di approfondire argomenti come questo, su cui ci soffermeremo dei paragrafi che seguono, andando a capire quali sono i meccanismi e le tappe del ciclo di selezione.

L’attività del recruiter

Pianificare le fasi del recruiting da parte del selezionatore è essenziale per intercettare il candidato adatto alla posizione lavorativa scoperta, nel momento opportuno e massimizzando i tempi. Nel corso del Seminario di Alta Formazione proposto all’interno del Master in Risorse Umane, il recruiter e formatore Gianmarco Sepe ha passato in rassegna le varie fasi del processo selettivo, che ha l’obiettivo di inserire la risorsa più adeguata per una certa azienda.

processo di selezione

Il recruiter si trova ad indossare i panni di un vero e proprio consulente che svolge un’indagine articolata e certosina, partendo innanzittutto dal comprendere l’esigenza che muove l’azienda committente a richiedergli una determinata figura da assumere. Comincia, allora, a ricercare una risorsa interessata o potenzialmente interessata all’offerta lavorativa, per poi definirne l’idoneità effettiva o da sviluppare. Al contempo, si preoccupa di valutare quelle che sono le reali possibilità da parte dell’azienda di soddisfare le aspettative del candidato. Se questi step funzionano e sono ben collegati fra di loro, si arriverà con alta probabiltà all’assunzione della figura in azienda.

Il processo di R&S: come funziona?

Come accennato, in primo luogo è importante conoscere la motivazione che spinge l’azienda ad appoggiarsi ad un consulente HR esterno per selezionare il personale. Generalmente, questa riguarda le necessità legate all’incremento della dimensione aziendale, all’ammodernamento o ampliamento, al turnover, alla digitalizzazione dei processi. Assodata la motivazione, le fasi del processo di selezione comprendono:

  1. Definizione della posizione;
  2. Attraction;
  3. Selection;
  4. Assunzione.

La prima fase: Definizione della posizione

Quando intervista il committente, il selezionatore deve raccogliere indicazioni sulla quantità e qualità del personale da selezionare, chiedendogli informazioni specifiche sulle capacità tecniche e sulle peculiarità soft che si aspetta nel candidato per lui ideale. Ciò serve per comprendere esattamente le esigenze della committenza e, contestualmente, avere un’idea precisa della cultura di quella specifica azienda. Avendo ben chiari i bisogni da parte di chi ha incaricato la ricerca, il recruiter comincia operativamente la sua attività con la raccolta di informazioni, la cosidetta job analysis.

La job analisys è funzionale alla stesura della job description: consente di valutare la posizione, analizzando la giornata lavorativa tipo della risorsa, insieme agli elementi e dettagli legati alla posizione vacante. Dettagli che riguardano l’attività, il grado di autonomia e di responsabilità della risorsa, l’ambiente di lavoro, l’orario lavorativo, con i compiti, i risultati attesi, e le risorse da gestire. Questi vengono sistematizzati in una breve descrizione che riporta il job title, la presentazione della posizione aperta, il posizionamento nell’organigramma, le prerogative e i requisiti, la sede, l’orario di lavoro, l’inquadramento contrattuale e l’indicazione della retribuzione.

La seconda fase: Attraction

Nella fase di attraction, l’esperto in R&S decide le modalità e i canali di ricerca più adeguati per quel determinato progetto di recruiting, tenendo conto del tempo e del budget a disposizione. È importante che crei contenuti capaci di attrarre i soggetti professionali che siano in linea con la posizione, invogliandoli ad inoltrare la propria candidatura. L’HR recruiter mette in campo una strategia differente a seconda che si stia rivolgendo a candidati attivi o candidati passivi.

Per i primi, cioè coloro che si candidano in modo proattivo agli annunci di lavoro, gli strumenti di ricerca più utili sono:

  • database,
  • pubblicazione job posting sulle principali job board organiche e a pagamento,
  • pubblicazione job posting sui principali social network,
  • sezioni “Lavora con noi” e sito ufficiale aziendale.

Gli strumenti di ricerca più efficaci per i candidati passivi, ossia quei professionisti che già lavorano in altre aziende, ma che, comunque, potrebbero valutare nuove opportunità sono:

  • database aziendali,
  • passaparola,
  • ricerca attiva,
  • strategie di employer branding per suscitare una percezione positiva dell’azienda.

La terza e la quarta fase: Selection e Assunzione

Durante la fase di selection, si valuta quali sono i profili che, sulla carta, possiedono la preparazione specialistica e la motivazione per ricoprire quella vacancy. In più, si vaglia la capacità, da parte dell’azienda, di rispondere alle esigenze e alle aspettative del candidato, seguendolo in un graduale percorso di inserimento e di crescita professionale, economica e personale.

Si fa lo screening dei CV, passando in disamina quelli che contengono esperienze coerenti con quella posizione lavorativa sulla base dei dati raccolti in fase di job analysis. In particolare, la person specification ovvero i connotati basilari che la persona deve avere per quel lavoro e il job profile, l’insieme dei requisiti anagrafici, accademici, professionali, di competenza e contrattuali del profilo.

Segue lo screening telefonico che è una prima conoscenza diretta con il candidato, permette di capirlo e di giudicarlo meglio, di chiarire ed approfondire delle voci e dei punti letti sul suo Curriculum. e di appurare il reale interesse per la posizione. Il pre-colloquio a mezzo telefonico è propedeutico al colloquio tecnico-conoscitivo. Il colloquio è un interscambio di informazioni e di percezioni tra il recruiter e il candidato che, se ha feedback positivo, teemina con la fase di assunzione della risorsa.

Conclusione

L’intero processo di selezione, in tutto il suo svolgimento, implica dei risvolti di natura economica poichè è necessario che si raggiunga il match fra domanda e offerta di lavoro, frutto dell’attività del recruiter. Importanti sono, inoltre, le implicazioni di natura psicologica (per valutare il profilo del candidato e come si può rapportare all’azienda), oltre che di natura legale (per stabilire quale sarà l’inquadramento contrattuale della figura).

Pertanto, il recruiter è investito dell’importante responsabilità di fare da perfetto anello di congiunzione fra ciò che l’azienda richiede e ciò che di fatto riceverà.

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