Cassazione: può essere licenziato il dipendente che usa il telefono aziendale per motivi personali durante il lavoro

Con la sentenza n. 5371 del 4 aprile 2012, la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento di un dipendente vigilante che – durante lo svolgimento dell’ordinario orario di lavoro – effettuava telefonate private, utilizzando il telefono dell’azienda che era invece chiamato a controllare. Si è così definitivamente interrotto il rapporto di lavoro tra un vigilante e uno dei più noti istituti italiani nel settore, che ha provveduto a licenziare per giustificato motivo il proprio dipendente che, nel corso della propria attività di sorveglianza (addetto all’ingresso di un ospedale), aveva effettuato diverse telefonate di alcune ore utilizzando il telefono posto nella propria posizione lavorativa, presente nella struttura aziendale da “vigilare”.

Con la sentenza del 4 aprile, la Cassazione conferma di fatto la decisione del Tribunale di primo grado e della Corte d’Appello: sia i giudici di primo grado, che l’Appello (il quale si era espresso negativamente nel marzo del 2009, rigettando il ricorso del vigilante) avevano infatti ritenuto il licenziamento legittimo, per un orientamento poi confermato anche dalla Suprema Corte. Il dipendente sosteneva nell’occasione che il licenziamento fosse illegittimo, poiché il datore di lavoro aveva controllato i tabulati (configurandosi, potenzialmente, la fattispecie del controllo a distanza) non spiegandosi il numero difforme, rispetto all’ordinario, delle chiamate effettuate. Ma cerchiamo di capire quali sono state le motivazioni, per altro pienamente condivisibili, da parte dei giudici di Cassazione.

Stando a quanto si legge nella pronuncia, con il licenziamento per giusta causa il datore di lavoro non avrebbe violato l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori sul divieto di utilizzazione di apparecchiature a distanza per il controllo dei lavoratori, visto e considerato che lo stesso articolo di legge non esprime alcun divieto nell’utilizzare le risultanze di registrazioni operate fuori dall’azienda, o da tabulati telefonici (acquisiti da terzi, come nella fattispecie in esame), per provare un illecito di un proprio lavoratore.

La Corte di Cassazione ha inoltre ritenuto del tutto proporzionata alla violazione del lavoratore la sanzione del licenziamento, visto e considerato che il licenziamento per violazione del dovere di diligenza, come previsto ex art. 2104 cc. e del dovere di fedeltà, come stabilito art. 2105 cc., prevede che la legittimità della sanzione debba essere valutata – per l’esistenza del giustificato motivo – tenendo conto dell’idoneità del comportamento a produrre potenziali pregiudizi, che possono nuocere definitivamente alla natura fiduciaria del rapporto di lavoro, “indipendentemente dal danno economico effettivo” che, nel caso in questione, non si è verificato.

Ancora, secondo i giudici della Cassazione, “nel caso in esame è stato conferito risalto al tipo di attività svolta dall’addetto alla sorveglianza all’ingresso del presidio ospedaliero”. Un ruolo che secondo la Corte “richiede particolare attenzione per evitare il rischio di intrusioni di soggetti non autorizzati, eventualmente pericolosi, in un ambiente quale quello ospedaliero, evidenziandosi anche il pregiudizio rispetto alla perdita di future commesse da parte della società che aveva in appalto il servizio”. Secondo la Suprema Corte “poco importa se analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro”. Di qui la conferma della legittimità del licenziamento.

E le parti a tutela dei lavoratori? Secondo quanto riportato dal Nuovo Quotidiano di Puglia (i fatti si sono svolti al presidio ospedaliero di lecce), i sindacati avrebbero accettato con linearità la pronuncia della Cassazione. Il segretario della Uil, Salvatore Giannetto, ha sottolineato in merito come “una volta che il lavoratore va in giudizio è la magistratura che stabilisce chi ha torto e chi ha ragione. Evidentemente le prove portate dall’azienda hanno dato la certezza sul comportamento del lavoratore. Del resto, è vero che siamo il sindacato, ma non è che possiamo difendere l’indifendibile”. “Se poi, il lavoratore non si ritiene ancora soddisfatto può sempre adire al giudizio superiore” – aggiunge il sindacalista – “è chiaro però che le sentenze vanno rispettate: difendere il lavoratore quando c’è la giusta causa significherebbe andare contro la legge; al contrario, se il licenziamento avviene senza giusta causa allora il dipendente deve essere reintegrato al suo posto”.

Piero Stefanizzi, della Cisl, commenta in sintonia, ricordando che “quando ci si affida al giudice la sentenza va rispettata. Non conoscendo i fatti nello specifico, probabilmente è stata valutata non tanto l’aggravante della telefonata ma il non adempimento dei compiti ai quali il vigilante era adibito. Nella mia attività di ogni giorno cerco sempre di chiudere le vertenze con un punto di accordo, ma quando, ripeto, ci si affida al giudice bisogna accettare la decisione per quella che è. Credo appunto che la Suprema Corte abbia valutato non tanto in base alle telefonate, ma su quanto, attraverso l’utilizzo del telefono, veniva meno, e questo può essere un elemento molto importante nella valutazione”.