Lavoro e carriera: le aziende puntano alla riqualificazione del personale

Carriera e formazione, HR e nuove tecnologie: il parere degli esperti e i piani di sviluppo dei responsabili delle Risorse Umane. Come cambia oggi il mondo del lavoro e come rispondono le aziende.

La crescita di un’azienda dipende soprattutto dal valore del capitale umano che all’interno di essa lavora. Per questo motivo, oggi, un ruolo fondamentale giocano le politiche HR nel panorama economico mondiale. Dal loro sviluppo e la qualificazione delle Risorse Umane dipendono gli assetti di un intero sistema organizzativo, sia a livello nazionale che internazionale. Drew Keith, human capital leader di Deloitte, ha allora provato ad analizzare l’impatto che la valorizzazione delle politiche HR e la tecnologia hanno sul mondo del lavoro, cercando di coglierne le sfaccettature più importanti e concentrandosi sui dati emersi dal confronto con i professionisti operanti in questo settore. Come è emerso durante il Deloitte human capital trends (evento che ha coinvolto 10mila manager a livello mondiale, di cui più della metà operanti nella funzione hr) nel nostro paese solo un’azienda su due è impegnata nella riqualificazione del personale.

Carriera e formazione: quanto è importante lo sviluppo della leadership e la mobilità all’interno di un’azienda

Un obiettivo comune a tutti i capi delle Risorse Umane è sicuramente quello relativo allo sviluppo delle competenze del capitale umano. Alla formazione del personale, oggi, le aziende e i loro rappresentanti si approcciano con molta più consapevolezza, perché sanno quanto è importante stilare dei piani di carriera che tengano conto delle capacità e delle esperienze dei lavoratori. Su questo punto, sia a livello nazionale che internazionale, sembrano essere d’accordo tutti.

Circa il 56% dei manager hr partecipanti all’evento di Deloitte, infatti, si sono detti intenzionati a promuovere la strada della formazione e dell’aggiornamento delle competenze del personale. Il 73% degli intervistati, però, ha sottolineato come spesso i piani di carriera finiscano con l’interessare solo il personale già impiegato all’interno di un’azienda, penalizzando invece quello esterno. Si punta cioè spesso a migliorare le conoscenze dei dipendenti piuttosto che focalizzarsi sull’inserimento di nuovi talenti. Un altro dato che mette in disaccordo i responsabili delle politiche hr con le aziende, e che non trova facilmente riscontro nella realtà dei fatti, è lo sviluppo della leadership.

I manager che si occupano di Risorse Umane (oltre l’85% di quelli intervistati) considera oggi fondamentale questa qualità ma, allo stato attuale delle cose, non tutti i capi d’azienda hanno intrapreso o hanno intenzione di intraprendere dei percorsi che mettano i lavoratori nelle condizioni di migliorare la loro leadership. Penalizzata allo stesso modo, e per gli stessi motivi, è anche la mobilità interna. I responsabili hr considerano fondamentale per lo sviluppo delle competenze personali e professionali dell’individuo la possibilità di poter cambiare mansioni e ruoli all’interno dell’azienda in cui questo lavora. Un cambio di mansione implica una diversa responsabilità ed aiuta il lavoratore a sviluppare nuove competenze. Per quanto questo tema sia considerato importante, però, solo il 53% delle aziende ha intrapreso azioni concrete per rendere tutto realizzabile.

HR e nuove tecnologie: l’impatto sul benessere e la qualità delle performance

Un’analisi molto interessante ha riguardato anche il settore delle nuove tecnologie in ambito Risorse Umane. Sebbene oltre il 76% dei manager hr considerino le nuove tecnologie fondamentali per lo sviluppo di un buon piano di carriera (così come lo sono per il potenziamento delle risorse), solo il 53% delle aziende ha investito o sta progettando di investire nel settore delle HR technology.

Nonostante lo sviluppo tecnologico abbia ormai investito il mondo del lavoro, si fa ancora fatica a dargli un ruolo di spicco nei piani di investimento. Il lavoro si evolve, cambia e assume nuove forme. Le nuove tecnologie hanno influenzato molto il mondo del lavoro e aperto la strada ad impieghi completamente diversi da quelli tradizionalmente intesi (basta pensare allo smart working, che sta prendendo sempre più piede negli ultimi tempi).

In questo contesto, molto più frequentemente di quanto si possa immaginare, cresce però la difficoltà nel distinguere la vita lavorativa da quella privata. Chi si occupa di gestione e valorizzazione delle risorse umane sa bene quanto sia importante promuovere politiche aziendali che tengano conto anche del benessere personale dei lavoratori. Quello che teoricamente è importante, però, non sempre viene conseguito nella pratica. Completamente sottovalutato sembra essere tutt’oggi l’impatto che il benessere personale dei lavoratori ha sulle loro performance. Pochissime sono infatti le aziende che hanno intrapreso azioni concrete verso questa direzione e meno di un capo delle risorse umane su due (ovvero circa il 46% di quelli intervistati) dichiara di aver proposto o stilato piani di carriera che tengano conto di queste necessità.