Licenziamenti e reintegri: cosa è successo dopo la riforma Fornero

La riforma Fornero ha modificato lo Statuto dei Lavoratori intervenendo (anche) sull’art. 18, uno dei pilastri relativi alla gestione e alla cessazione dei rapporti di lavoro. In questo nostro odierno approfondimento, cerchiamo di comprendere quale sia lo stato attuale dell’articolo, e in che modo le sue disposizioni siano state applicate dai tribunali.


I licenziamenti dopo la riforma Fornero sono stati coerentemente suddivisi in tre ipotesi di principale rilevanza:

  • Licenziamenti disciplinari: si tratta di licenziamenti in virtù di condotte di gravità più o meno significativa, in grado di pregiudicare definitivamente il rapporto di fiducia tra azienda e lavoratore. In seguito alla riforma non sono cambiati i requisiti, ma se tali requisiti vengono a mancare, il licenziamento diviene illegittimo. Il datore di lavoro, anziché reintegrare il dipendente, è obbligato al risarcimento economico pari a una retribuzione tra i 15 e i 24 mesi. Se tuttavia si accerta che il dipendente non ha commesso il fatto che ha dato origine al licenziamento, il giudice può comunque disporre il reintegro e un’indennità pari alla retribuzione dovuta dal momento del licenziamento.
  • Licenziamenti economici: sono i licenziamenti derivanti da giustificato motivo oggettivo, non dipendente dalla condotta del lavoratore ma da ragioni che sono inerenti all’attività produttiva. Come per i licenziamenti disciplinari, se il giudice stabilisce l’inesistenza dei presupposti, obbliga il datore di lavoro al risarcimento da 15 a 24 mensilità. Il reintegro è invece previsto solo in caso di manifesta insussistenza del fatto che ha determinato il licenziamento.
  • Licenziamenti discriminatori: la riforma Fornero non ha modificato la disciplina previgente. Il dipendente invece del reintegro può richiedere un risarcimento a 15 mensilità.

Come è stato applicato il nuovo art. 18

Sebbene sia ancora presto per poter affermare se il nuovo articolo 18 abbia o meno un’incidenza significativa sui licenziamenti, è lecito poter affermare che – dall’analisi delle prime pronunce – i giudici si stiano orientando in maniera crescente sui rimedi risarcitori senza reintegrazione, oggi pari intorno a un terzo del totale delle sentenze di illegittimità del licenziamento.

Tra le principali determinanti che stanno inducendo i giudici a optare per un più frequente ricorso ai risarcimenti, spicca la possibilità di avere un tetto massimo al risarcimento del danno, pari a 24 mesi. In merito, segnaliamo altresì come il risarcimento in assenza di reintegrazione viene attribuito dal giudice in relazione all’anzianità del lavoratore, al numero dei dipendenti, alle dimensioni dell’attività economica, al comportamento e alle condizioni delle parti. Per quanto attiene il solo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, i giudici hanno tenuto conto altresì delle iniziative assunte dal lavoratore per cercare una nuova occupazione e il comportamento tenuto in fase di conciliazione preventiva.

Infine, nei soli casi di condanna all’unico risarcimento per difetto del requisito di motivazione o per violazioni formali o procedurali, i giudici stabiliscono il quantum risarcitorio in riferimento alla gravità della violazione commessa dal datore di lavoro. Pur con i distinguo di cui sopra, sembra infine lecito segnalare come la misura del risarcimento si attesti solitamente su una fascia piuttosto alta, orientandosi verso le 18 mensilità.

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