Il modello GROW è lo schema più usato per strutturare una conversazione di coaching. Il nome è un acronimo delle quattro fasi: Goal (l’obiettivo), Reality (la situazione attuale), Options (le alternative possibili) e Will, o Way forward (l’impegno su un piano d’azione). Il coach le attraversa con domande aperte, così che sia il cliente a chiarire cosa vuole, da dove parte e cosa farà.
È nato nel Regno Unito negli anni Ottanta dal lavoro di Graham Alexander, Alan Fine e John Whitmore, che lo ha reso celebre con il libro Coaching for Performance. Funziona in una sessione di un’ora come in una conversazione di dieci minuti tra un manager e un collaboratore. Qui trovi le quattro fasi, le domande da usare in ciascuna, un esempio completo e, per onestà, anche i limiti del metodo.
In breve
- GROW sta per Goal, Reality, Options, Will: quattro fasi per passare da un obiettivo a un piano concreto.
- Il coach non dà soluzioni: fa domande che aumentano consapevolezza e responsabilità del cliente.
- Si usa nel life coaching, nel business coaching e dai manager con i propri collaboratori.
- Non è una sequenza rigida: durante la conversazione si torna spesso indietro, per esempio dalla realtà all’obiettivo.
- Le ricerche confermano l’efficacia del coaching in generale, ma gli studi specifici sul solo GROW sono pochi.
Da dove nasce il modello GROW
Le radici sono nel mondo dello sport. Negli anni Settanta l’allenatore di tennis statunitense Timothy Gallwey aveva mostrato con The Inner Game of Tennis che la prestazione migliora quando si riducono le interferenze mentali, più che accumulando istruzioni. Alexander, Fine e Whitmore portarono quell’approccio nel coaching per manager e aziende, e dal loro lavoro nacque lo schema in quattro fasi che conosciamo oggi. Fine, che aveva iniziato come allenatore di tennis, definì la W come Way forward, cioè la strada da percorrere.
Whitmore ha sempre insistito su un punto: la sigla è solo un’impalcatura, quello che conta sono consapevolezza e responsabilità. Le domande servono a far vedere al cliente la situazione con più chiarezza e a fargli scegliere liberamente cosa fare, perché un impegno scelto regge meglio di un consiglio ricevuto. Se ti interessa il contesto più ampio, abbiamo ricostruito la storia e l’evoluzione del coaching.
Le quattro fasi del modello GROW
- Goal: definire l’obiettivo
Si chiarisce cosa il cliente vuole ottenere dalla sessione e, più in là, dal percorso. Un buon obiettivo è specifico, misurabile, sotto il controllo della persona e formulato in positivo: non “smettere di rimandare”, ma “inviare tre candidature entro venerdì”.
- Reality: fotografare la situazione
Si esplora il punto di partenza con fatti, non giudizi: cosa succede oggi, cosa è già stato provato, quali risorse e quali ostacoli ci sono. Spesso è la fase più lunga, e a volte porta a riformulare l’obiettivo.
- Options: esplorare le alternative
Si raccolgono più strade possibili prima di valutarle. Il coach aiuta ad allargare il campo, senza proporre le proprie soluzioni: la quantità viene prima della qualità, la scelta arriva dopo.
- Will: impegnarsi in un piano
Il cliente sceglie cosa farà, entro quando e come se ne accorgerà. Si verificano gli ostacoli prevedibili e il livello di impegno reale, per esempio chiedendo un voto da 1 a 10.
Queste sono alcune domande tipiche per ogni fase. Non vanno usate come un questionario: una o due domande ben scelte valgono più di una lista recitata.
| Fase | Domande utili |
|---|---|
| Goal | Cosa vorresti portarti via da questa conversazione? Come capirai di averlo raggiunto? Perché è importante per te proprio adesso? |
| Reality | Cosa sta succedendo oggi, concretamente? Cosa hai già provato e con quale risultato? Su cosa hai davvero controllo? |
| Options | Quali strade vedi? Cosa faresti se non avessi vincoli? Cosa suggeriresti a una persona nella tua situazione? |
| Will | Cosa farai, e quando? Cosa potrebbe fermarti e come lo gestirai? Da 1 a 10, quanto sei deciso a farlo? |
Esempio pratico: una sessione con il modello GROW
Prendiamo un caso inventato ma realistico. Giulia lavora da sei anni nell’amministrazione di un’azienda e vorrebbe passare alle risorse umane. Nella fase Goal il coach le chiede cosa vorrebbe ottenere dalla sessione: all’inizio la risposta è vaga (“cambiare lavoro”), poi diventa precisa: capire se candidarsi per una posizione HR interna entro fine mese.
Nella fase Reality emergono i fatti: Giulia collabora già con l’ufficio del personale sulle presenze, non ha una formazione specifica in HR e teme di non essere presa sul serio. Il coach non la rassicura, le chiede su cosa si basa questa paura: scopre che nessuno le ha mai detto di no, perché non ha mai chiesto.
Nella fase Options escono cinque strade: parlarne con la responsabile HR, chiedere un periodo di affiancamento, iscriversi a un percorso di formazione, candidarsi subito, aspettare la prossima occasione. Nella fase Will Giulia sceglie di fissare un colloquio con la responsabile HR entro la settimana e di informarsi su un percorso formativo. Impegno dichiarato: 8 su 10. Il coach le chiede cosa servirebbe per arrivare a 10: preparare prima i tre punti da dire.
Consigli per usarlo bene
- Parti dall’obiettivo, ma accetta di tornarci: la realtà spesso lo cambia.
- Fai domande aperte, brevi, una alla volta, e lascia spazio ai silenzi.
- Evita di suggerire opzioni: se le proponi tu, la conversazione diventa consulenza.
- Chiudi sempre con un impegno concreto, una scadenza e un modo per verificarlo.
- Nella sessione successiva riparti da lì: cosa è stato fatto, cosa è stato imparato.
GROW è molto usato anche da chi coordina persone: un manager che fa domande invece di dare risposte sviluppa l’autonomia del team, come spieghiamo nell’articolo sul leader coach. Per la fase Reality, poi, si affianca bene ad altri strumenti, come la ruota della vita, che aiuta a vedere quali aree della propria vita chiedono attenzione.
Funziona davvero? Cosa dice la ricerca
Sull’efficacia del coaching in generale ci sono dati solidi. Una meta-analisi dell’Università di Amsterdam, pubblicata nel 2014 sul Journal of Positive Psychology, ha trovato effetti positivi significativi su prestazioni e competenze, benessere, capacità di far fronte alle difficoltà, atteggiamenti verso il lavoro e autoregolazione orientata agli obiettivi. Lo studio si basa però su un numero limitato di ricerche: 18 studi selezionati su 107 individuati inizialmente.
Il punto da dire chiaramente è un altro: queste ricerche valutano il coaching nel suo insieme, non il modello GROW in particolare. Gli studi controllati che isolano il solo GROW sono pochi, e i risultati dipendono molto dalla preparazione del coach e dalla qualità della relazione con il cliente. GROW è una struttura utile e collaudata dalla pratica, non una garanzia di risultato.
Attenzione
GROW è uno strumento per lavorare su obiettivi, non per affrontare disagio psicologico. Se durante una sessione emergono ansia persistente, sintomi depressivi o altri segnali di sofferenza, il coach deve indirizzare la persona a uno specialista: ne parliamo nella guida coach o psicologo.
Come imparare a usarlo
Leggere le quattro fasi richiede cinque minuti; usarle bene richiede pratica, supervisione e feedback. Per questo il modello GROW fa parte dei programmi di tutte le formazioni serie in coaching, insieme ad ascolto attivo, definizione degli obiettivi ed etica professionale. Se stai valutando un percorso, leggi prima come scegliere una scuola di coaching e la nostra guida su come diventare life coach. Se vuoi farne una professione, il Master in Coaching di Bianco Lavoro è pensato proprio per questo.
Domande frequenti
Cosa significa GROW?
È l’acronimo di Goal, Reality, Options e Will (o Way forward): obiettivo, realtà attuale, opzioni e impegno su un piano d’azione. In inglese grow significa anche crescere.
Chi ha inventato il modello GROW?
È stato sviluppato nel Regno Unito negli anni Ottanta da Graham Alexander, Alan Fine e John Whitmore, a partire dalle idee di Timothy Gallwey. Whitmore lo ha diffuso con il libro Coaching for Performance.
Quanto dura una conversazione con il modello GROW?
Non c’è una durata fissa: una sessione di coaching dura in genere circa un’ora, ma lo schema funziona anche in una conversazione di dieci minuti tra manager e collaboratore.
Si può usare il modello GROW da soli?
Sì, come traccia per riflettere su una decisione o un obiettivo. Un coach aggiunge però domande che da soli non ci si fa e un impegno verso qualcuno, che aiuta a passare all’azione.
Il modello GROW va bene anche per i gruppi?
Sì, si usa anche con i team per chiarire un obiettivo comune e decidere le azioni. Con un gruppo servono più tempo e più attenzione a far emergere le posizioni di tutti.
Impara a usare il coaching in modo professionale
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