Risorse Umane: la ricerca del potenziale umano nella quarta rivoluzione industriale

Nel mondo odierno, dove le scoperte tecnologiche diventano sempre più efficienti ed avanzate, ad evolversi non è solo il lavoro ma anche le dinamiche per la scelta dei talenti che opereranno all’interno delle aziende. La Robert Walters società leader nella consulenza e recruitment specializzato di figure di middle, top and executive management, ha approfondito le metodologie di valutazione dei talenti nella quarta rivoluzione industriale.

Risorse Umane e quarta rivoluzione industriale

Nel corso degli ultimi dieci anni c’è stato uno sviluppo esponenziale delle scoperte tecnologiche che hanno portato a cambiare radicalmente il mondo del lavoro e quello delle risorse umane. Abbiamo infatti assistito allo svilupparsi di nuove filosofie e metodologie professionali, di organizzazioni aziendali, ma anche nuove tecniche di reclutamento e selezione del personale. Le aziende hanno incominciato ad utilizzare le competenze trasversali dei propri dipendenti per funzioni differenti da quelle prestabilite. La quarta rivoluzione industriale ha coinvolto anche le risorse umane e la ricerca di talenti. In uno scenario in continua evoluzione, le competenze diventano facilmente obsolete, quindi vanno continuamente aggiornate.

Cristina Napoletano, Associate Director per la Robert Walters Italia, sostiene che siamo testimoni di cambiamenti significativi nel mondo del lavoro e nel mercato del recruitment. Sarà sempre più importante selezionare delle figure professionali qualificate, capaci di adoperare le nuove tecnologie ma in particolar modo è indispensabile individuarne il potenziale. Questo deve essere considerato come la capacità di apprendimento e la capacità di mantenere viva questa qualità nel tempo. “Sviluppare il potenziale imparando costantemente”.

Risorse Umane e le sfide nella quarta rivoluzione industriale

Sono tante le sfide che la quarta rivoluzione industriale comporta. Le risorse umane per vincerle devono essere in grado di adottare un approccio sempre più differenziato. Molte sono le domande da porsi: in futuro come sarà possibile riqualificare i dipendenti? Come identificare in maniera efficace le risorse umane adatte a ricoprire determinati compiti? Come poter avere la meglio nella caccia ai talenti? Ovviamente si tratta di domande strategiche e molto significative. Il segreto è concentrarsi nel capire non tanto quello che i dipendenti possono fare ora per le aziende, ma quello che possono fare nel futuro.

Assumere il potenziale

Assumere un dipendente significa scegliere una persona che sappia fare bene il suo lavoro, che abbia una serie di competenze e di conoscenze. Ma cosa succede se le funzioni per le quali si è stati assunti mutano velocemente? In tal caso l’esperienza stessa del professionista non sarà più un vantaggio. Per risolvere tale problematica i vari dipartimenti delle risorse umane dovranno puntare all’assunzione del potenziale, ossia individuare dei professionisti in grado di crescere ed adattarsi a compiti sempre differenti. Chi opera nelle risorse umane dovrà fare un investimento a lungo termine, il tutto finalizzato al successo e crescita aziendale.

Risorse umane e nuovi metodi di valutazione del potenziale

Valutare il potenziale è cosa molto diversa dal valutare un Cv, per questo motivo è essenziale stabilire alcune strategie. Ci sono varie tecniche per valutare il potenziale di un candidato. Eccone alcune proposte dalla Robert Walters:

• la valutazione delle competenze digitali: metodologia che si incentra sulla conoscenza ed abilità tecniche. Test di ultima generazione consentono di andare a valutare non solo le competenze del candidato ma di capire come questo sia arrivato ad esse. Così si hanno importanti informazioni sul modo di affrontare problemi e sulla costruzione del pensiero;
• la valutazione delle competenze sul posto di lavoro: andare a capire le capacità di una persona di svolgere al meglio il lavoro per cui si è candidato non è qualcosa di nuovo. Oggi la tecnologia consente agli addetti alle risorse umane di creare scenari di lavoro molto realistici così da poter misurare le reali capacità dei candidati;
• valutazione che si basa sul gioco: prevede l’applicazione del gioco a processi di valutazione del personale. In tal modo i candidati iniziano dei giochi virtuali che forniscono dati sul comportamento, conoscenze ed abilità;
• valutazione video: le valutazioni video unidirezionali e bidirezionali hanno avuto inizio negli anni ‘90 ma c’è stato un ritardo nella loro adozione fino al 2010 a causa della rilettura culturale;
• la valutazione dell’idoneità culturale: quando parliamo di idoneità culturale ci riferiamo alla corrispondenza di valori, opinioni, comportamenti ed obiettivi del candidato con quelli dell’azienda per cui ci si candida. Dunque, la valutazione dell’idoneità culturale mira proprio a scegliere i candidati che hanno gli stessi valori dell’azienda;
• valutazione psicometrica/attitudinale: valuta la personalità e le capacità cognitive di un candidato ed è un metodo molto diffuso tra le aziende;
• valutazione tradizionale: si tratta di test di domande a risposta multipla che spesso includono anche testi numerici e di ragionamento verbale;
• la valutazione esperienziale: si tratta di una strategia finalizzata alla comprensione e valutazione dei tratti ed abilità di un candidato. Oggi, visto che diverse aziende si ritrovano a contendersi i talenti maggiormente richiesti, c’è stato un cambiamento nell’applicazione di tale metodologia. Un esempio è l’introduzione della realtà virtuale;
• valutazione della lingua e/o delle competenze linguistiche: con la globalizzazione e la delocalizzazione della forza lavoro, valutare le competenze linguistiche dei candidati è diventato sempre più importante. Il tutto grazie a test linguistici che valutano la capacità di comunicazione orale ma anche l’accento e le varie abilità della conversazione.

Queste sono alcune importanti tecniche per la valutazione del potenziale.