Selezione del personale: come rendere positiva l’esperienza dei candidati

Non tutti i candidati possono ottenere il posto, ma tutti possono fare buona o cattiva pubblicità all’azienda. Meglio non farli indispettire. Vediamo come si fa

Quando un’azienda pubblica un annuncio per reclutare nuove risorse sa già che verrà sommersa da curricula e candidature. E che il processo di selezione richiederà un periodo di tempo presumibilmente lungo, soprattutto se verrà affidato a persone scrupolose ed attente, che non vogliono trascurare alcun passaggio. Ma scrutiamo la questione dall’altro punto di vista: ad un addetto delle Risorse Umane pignolo, che si prende tutto il tempo che ritiene necessario per maturare e fare la scelta che reputa più giusta, fa da contraltare uno stuolo di candidati che restano in attesa. E che, molto spesso, finiscono per spazientirsi e dirottare altrove la loro attenzione. Vediamo allora cosa possono fare i reclutatori per rendere positiva l’esperienza di tutti i candidati che aspirano ad entrare nella loro azienda. A prescindere dal fatto che la scelta ricada o meno su di loro.

Inutile girarci intorno: il processo di selezione premia solitamente una percentuale millesimale delle persone che si propongono. Il che equivale a dire che, nella maggior parte dei casi, solo i pochi “fortunati” selezionati si ritrovano a parlare bene dell’azienda, mentre tutti gli altri tendono a considerare negativa l’esperienza e a spendere parole poco lusinghiere su chi ha scelto di scartarli.

Cosa possono fare i reclutatori per non scontentare i candidati

E veniamo al nocciolo della questione: quando alle persone capita qualcosa (di bello o di brutto), sentono il bisogno di condividere la loro esperienza con gli altri. E ne parlano sia di presenza che sui social. Immaginate dunque il danno che può derivare ad un’azienda dalla pubblicazione di una serie di post vergati da candidati rifiutati, che puntano l’indice contro il modus operandi dei reclutatori. Ai quali viene rimproverato non tanto (o perlomeno non solo) il fatto che non li abbiano scelti, ma la totale mancanza di attenzione e di considerazione. E’ un malcontento di cui i management dovrebbero tenere conto perché può inficiare pesantemente la reputazione dell’azienda e innescare un insidioso passaparola. Il consiglio è quello di organizzarsi per bene, evitando di scontentare o indisporre i candidati che si propongono. La soluzione non sta (ovviamente) nell’assumerli tutti, ma nel concedere a ciascuno di loro la possibilità di essere preso seriamente in considerazione. Come si fa? Vi forniamo due semplici suggerimenti.

Bisogna essere precisi e chiari

A nessuno piace perdere tempo, meno che mai ai candidati che sperano di ottenere un impiego in tempi stretti. Per andare loro incontro, i reclutatori dovrebbero sforzarsi di essere quanto più precisi possibili. Cosa vuol dire? Che negli annunci di lavoro, dovrebbero fornire tutti i dettagli del caso e precisare quali sono i requisiti e le competenze che i candidati devono avere per essere presi in considerazione. Potrà sembrare banale, ma non lo è, visto che capita (con una certa frequenza) che i candidati inviino curricula per posizioni che, sulla carta, sembrano aderire perfettamente ai loro profili, ma che alla prova dei fatti non rispondono alle loro abilità. Per sgomberare il campo da equivoci e perdite di tempo, i responsabili delle Risorse Umane dovrebbero preoccuparsi di fornire indicazioni precise anche sui siti. Informazioni del tipo: “Cosa facciamo” o “Perché lavorare con noi” possono aiutare i candidati a capire se è il caso di inviare il curriculum. La precisione e la chiarezza sono tratti destinati ad essere apprezzati da tutti i candidati, anche da quelli che realizzano, da soli, che è meglio rivolgere altrove la loro attenzione.

Bisogna rispondere a tutti

Rimanere in attesa di una risposta che potrebbe non arrivare mai è quello che i candidati temono di più. E che, sfortunatamente, accade con una certa frequenza. Stando a un recente studio condotto da Indeed (motore di ricerca che aiuta a trovare lavoro), il 43% dei candidati riceve una risposta nell’arco di una settimana, il 38% nell’arco di due settimane, l’8% dopo mesi, il 6% in un solo giorno, mentre il 5% non la riceve mai. E’ la situazione più sgradevole, quella destinata a procurare più malcontento e delusione. E che porterà (quasi sicuramente) i candidati ignorati a parlare male dell’azienda. Il punto è che i reclutatori non lo fanno per cattiveria o sciatteria, ma perché faticano realmente a rispondere a tutte le candidature che ricevono. Come venirne a capo? Ci sono alcune accortezze che possono aiutarli a snellire i tempi e i processi di selezione, ma quello che è fondamentale puntualizzare qui è che, per far sì che tutti i candidati (anche quelli non scelti) considerino positiva l’esperienza intrattenuta con l’azienda, occorre rispondere a tutti. E tentare di farlo entro tempi ragionevoli.

Nessuno si aspetta che il selezionatore alzi il telefono per comunicare ad ogni singolo candidato l’esito della sua valutazione (anche se in alcune imprese lo fanno), ma che venga destinata la minima attenzione a chi si è premurato di inviare un curriculum e resta in attesa di una scelta che può incidere fortemente sulla sua vita. Ignorare i candidati e lasciarli senza risposta è quanto di più indelicato e irrispettoso si possa fare. Una soluzione potrebbe essere quella di ricorrere ad un servizio di risposta automatica attraverso il quale i selezionatori possono inviare una mail a tutti i candidati per spiegare loro che riceveranno sicuramente una risposta, ma che dovranno pazientare perché il numero di candidature pervenute non consente di procedere celermente. E’ una dimostrazione di attenzione e di considerazione che non potrà non essere apprezzata. Specie se si sceglie di inviare una mail cortese, ma informale e spiritosa.

Non si trascuri l’importanza di rendere positiva l’esperienza dei candidati. A prescindere dal fatto che vengano assunti o meno, potrebbero contribuire a far salire o crollare le vostre “quotazioni”, fuori e dentro la Rete. Nessuno pretende che i selezionatori lavorino ad un ritmo ancora più sostenuto (anche perché rischierebbero di fare la scelta sbagliata), ma che si premurino di fornire le indicazioni ed i riscontri che devono essere garantiti a chiunque decida di mettersi in gioco e speri di essere scelto tra tanti.