Il lavoro logora chi non ce l’ha. Ma a volte anche chi ce l’ha. Soprattutto se si tratta di impieghi particolarmente stressanti come quelli dei medici, degli infermieri o degli operatori delle forze dell’ordine che rischiano di sovraccaricarsi dei problemi dei loro “assistiti” . Un recente libro scritto dal criminologo Francesco Carrer e dal neurologo Sergio Garbarino (“Lavorare in polizia: stress e burnout”) ha snudato gli aspetti più complessi della vita dei poliziotti che difficilmente riescono a marcare un confine netto tra la sfera professionale e quella privata.
Essere testimone o protagonista di un evento traumatico può causare danni pesanti alla nostra psiche: stati di ansia e di depressione possono, infatti, degenerare in suicidi. Il rischio stress lavoro-correlato (ovvero legato all’attività che svolgiamo) non dovrebbe, per questo, mai essere trascurato. Ma è davvero così? La normativa italiana si ferma alle linee guida del 2011 che marcano l’accento sulla valutazione del rischio stesso. Una valutazione che spetta al datore di lavoro che, dopo aver consultato il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, deve avvalersi della collaborazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione e del medico competente. Si inizia con una fase preliminare che tiene conto dei fattori che possono esporre i lavoratori al rischio stress (dai turni e i carichi di lavoro all’ambiente; dagli indici infortunistici e le assenze per malattia alla cattiva comunicazione) e si procede con una verifica. Se non emergono rischi, l’indagine valutativa può considerarsi conclusa e ci si limiterà a predisporre periodici monitoraggi; mentre in caso contrario, occorrerà procedere con interventi correttivi. E a questo punto? Gli “aggiustamenti” predisposti dal “capo” potrebbero non sortire gli effetti sperati: da qui l’esigenza di procedere con una valutazione più approfondita che, in pratica, sonderà tutti i lavoratori al fine di comprendere quale sia il problema alla base del loro stress. Una valutazione che, nel caso di aziende grandi, si articolerà in questionari, interviste semi-strutturate o focus group; mentre nel caso di aziende più piccole (con meno di 5 dipendenti) si risolverà nella convocazione di semplici riunioni.
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