Negli anni, il colloquio di lavoro è sempre stato ritenuto al pari di un esame universitario da affrontare e da superare con un buon voto. Quaderni e file in cartella riempiti di risposte tramandate dai “sopravvissuti vincitori” degli iter selettivi precedenti, allenamento per nascondere la schiena ricurva – indice di insicurezza -, sguardo diretto verso l’interlocutore e sfoggiare il sorriso più spontaneo possibile, ma che copra il terrore di un quesito imprevisto. Tutto ciò è lontano da quello che un colloquio umano e autentico dovrebbe rappresentare.
Il risultato? Un copione da seguire al posto di un canovaccio autentico. La persona diventa una performer ideale per l’azienda, spogliandosi della sua unicità.
Il colloquio tradizionale premia la performance
Oggi, però, nascono nuove modalità di fare ricerca e selezione: si selezionano le persone con una conversazione, anziché assumere un curriculum di quattro pagine. Si valutano le motivazioni, il contributo, i valori e l’intelligenza emotiva, non solo le hard skills che si possiedono per esperienza.
Uno studio intitolato “Emotional intelligence – the essential skillset for the age of AI” ha rilevato che l’83 % delle aziende intervistate sostiene che avere una forza lavoro con elevata intelligenza emotiva sarà un requisito essenziale per il successo aziendale.
Il medioevo selettivo
Un’intervista, nello stile di un interrogatorio, volta unicamente ad assumere candidati non mira ad assumere risorse per la reputazione e il benessere dell’azienda.
È come catapultarsi in una scena del Medioevo: da un lato, il valutatore che siede sul trono del potere e della sicurezza che la sua posizione gli conferisce; mentre il secondo, nonché il candidato, è in ginocchio, in attesa di un lasciapassare nel “regno” lavorativo. È chiaro che sia una metafora, ma molto utile per definire l’assenza di equilibrio tra i due ruoli.
A causa di questa modalità di proporsi e di fare domande, chi si candida non potrà mai offrire il meglio di sé perché condizionato dalla tensione e dall’incertezza di essere assunto o, più logorante, dall’attesa di un feedback che, poi, non arriva mai.
Il dramma: dove finisce il candidato e inizia la persona
Si recita una parte che appartiene solo all’iter selettivo, ma non alla persona che partecipa. La maggior parte dei recruiter è convinta che sia necessario selezionare le parole che suonano “giuste”, ritenendo che provengano dal candidato del secolo.
È bene rivelare che quasi sempre non è così, e che lo schema di domande standard, risposte e griglie preimpostate di valutazione rischiano di essere infruttuose e limitanti se non accompagnate dal diverso modo di relazionarsi e dalla particolare strategia di carpire sempre più dettagli in un’atmosfera informale e curiosa.
Recruiter e candidato, uno scambio reciproco con la conversazione amichevole
Spesso, chi raggiunge una posizione di prestigio dimentica da dove è partito e quali ostacoli ha dovuto superare per arrivarci.
Eppure, se restasse anche solo un frammento di quella memoria, probabilmente molti colloqui sarebbero diversi: l’intervistatore eviterebbe domande provocatorie o imbarazzanti, perché ricorderebbe che, un tempo, anche lui sedeva su quella stessa sedia.
Per tale motivo, le persone mostrano la loro bravura quando non sono sotto pressione o giudicate e, quindi, regalano informazioni preziose durante un momento informale e di condivisione.
Oltre il test: verso il colloquio umano e autentico
Diversi recruiter sostengono questo approccio: ascoltare per conoscere e riconoscere. Si diventa più consapevoli che testare non equivale ad acquisire dettagli sul candidato, bensì a rifiutare la sua verità, la sua storia. Un colloquio umano e autentico dovrebbe mettere il candidato a suo agio umano, e il compito di parlare non può ricadere solo su di lui.
Viva il duetto, il candidato non è un solista
Perciò, anche il selezionatore deve partecipare con presentazioni, sorrisi di incoraggiamento e qualche parola informale: altrimenti diventa un monologo un po’ assurdo, in cui il candidato racconta la propria vita a uno sconosciuto di cui non sa nemmeno il nome né cosa gli passi per la testa. Dopotutto, la reciprocità è il principio per il buon funzionamento di qualsiasi rapporto, meglio ancora se questa avviene con attenzione e umanità.
Una conversazione informale ha regole?
Si può dire che anche la spontaneità segue delle regole, non rigide né imposte, ma nate spontaneamente nel momento stesso in cui due persone si incontrano e iniziano a relazionarsi.
Tra l’esaminatore e il candidato ne esistono molte, e tutte importanti, ma si elencheranno quelle più essenziali:
- Dimostrazione di umanità: è indispensabile rendere noto al candidato che si può essere forti e credibili anche nella vulnerabilità, anzi, soprattutto. Un recruiter che elenca i punti deboli della sua azienda e fa buon uso del tempo per elogiare non solo i suoi successi, è un recruiter empatico perché sta mostrando sincerità e, di conseguenza, trasparenza.
- L’arte della trasparenza: è un plus per l’organizzazione aziendale che cerca personale, sia perché sarà credibile sia perché avrà una reputazione umanizzata, non solo incredibilmente performante.
- Riconoscere i gesti: è fondamentale osservare le espressioni, i gesti e, persino il silenzio del candidato. In molti casi, il silenzio potrebbe essere più socievole di una spiegazione o di una apparente dichiarazione di verità. Ed è proprio quando il corpo incontra la sensibilità che nasce l’ascolto empatico.
- Sapersi adattare: se il selezionatore riesce ad adattarsi, percependo ciò che si nasconde dietro la voce di chi si candida, allora il colloquio cessa di essere un test, diventando una connessione, nella quale si acquista consapevolezza che si ascolta per capire e non per dare una mera risposta senza vicinanza emotiva.
- Giocare con l’equilibrio: è importante evitare di stagnare il colloquio in un silenzio imbarazzante nell’attesa che il candidato peschi la risposta dalla sua memoria o che il recruiter monopolizzi quei quaranta minuti. Il segreto è lasciare fluire.
Consigli pratici per i recruiter
Fai domande stimolanti ed estremamente umane:
Evita le domande chiuse come “Elencami 3 pregi e 3 difetti” o “Quali sono le tue qualità in 3 aggettivi?”. Non fanno altro che respingere il candidato e l’opportunità di conoscerlo meglio. E, a dirla tutta, siamo molto di più di una lista di caratteristiche che, in fondo, non abbiamo nemmeno ma che servono ai fini di un’assunzione. Prova a usare le seguenti per un colloquio umano e autentico, magari aggiungendoci una breve premessa o introduzione alla domanda:
- Per capire cosa motiva davvero una persona e cosa considera importante, è utile permetterle di raccontare un momento in cui si è sentita realizzata e fiera di sé. Quindi ti chiedo: “qual è stato un episodio di cui ti sei sentito/a veramente orgoglioso/a nel tuo lavoro o nella tua vita personale?”
- Tutti abbiamo affrontato momenti che ci hanno messo alla prova e ci hanno costretti a crescere. Raccontare una sfida personale permette di capire come una persona reagisce alle difficoltà, quali risorse interne utilizza e cosa ha imparato di sé stessa. Quindi ti chiedo: “qual è una sfida personale che ti ha cambiato o fatto crescere, e perché?”
Osserva la comunicazione non verbale:
Sorrisi forzati, espressioni incerte, mani che si intrecciano continuamente, sistemarsi sempre sulla sedia: sono tutti segnali di un individuo quando sa di esser messo alla prova. Ecco, è fondamentale non innescare queste procedure comportamentali.
Il recruiter deve mostrare umanità, magari raccontando le sue esperienze personali, ammettendo degli errori o delle dimenticanze, coinvolgendo il candidato offrendogli un bicchiere d’acqua, invitandolo a sedersi comodo. Gesti che possono sembrare banali ma fanno una gran bella differenza nella psiche. Il segreto per un colloquio umano e autentico è rilassare.
Garantisci il feedback post-colloquio:
Un commento di risposta creerà sempre e solo attrazione e sarà ben visto, persino dai candidati che non sono stati scelti.
Si mostra che, oggi, il 58% dei candidati rifiuta un’offerta di lavoro per la mancata esperienza positiva durante gli iter selettivi. Non lasciare il candidato logorarsi nell’attesa: scrivi quella mail mostrando rispetto e considerazione.
Sarà tutto guadagnato per l’azienda.
Il colloquio umano e autentico sarà il futuro?
Si potrebbe dire che la nuova maniera di fare selezione non sia prettamente una tecnica, quanto una nuova forma mentis. Non si tratta di stravolgere ciò che è già presente nelle Risorse Umane, bensì di instaurare un legame con coscienza, fatto di trasparenza, inclusione e comprensione.
E, in fin dei conti, un colloquio umano e autentico vissuto come un confronto genuino rafforza l’employer branding: anche chi non entrerà a far parte dell’azienda porterà con sé un’esperienza motivante, ne parlerà bene e, magari, la consiglierà ai suoi conoscenti. Saper usare l’emotività significa saper costruire l’immagine aziendale con un approccio strategico.
Dunque, il cambiamento diventa realizzabile solo se tutti condividono la propria parte.