Il fenomeno del soffitto di cristallo

L’espressione soffitto di cristallo descrive un fenomeno per il quale una determinata categoria umana a livello lavorativo è vittima di barriere che le impediscono di raggiungere la parità dei diritti. Il termine è stato coniato nel 1978 e si utilizza soprattutto per descrivere la condizione femminile all’interno del mercato del lavoro. Queste barriere sono ostacoli che sono di natura culturale e sociale e sono tanto invisibili quanto concreti e difficili sa superare. Il nome è molto evocativo, in quanto il soffitto è appunto qualcosa che non è oltrepassabile, il cristallo è invece qualcosa di trasparente, ovvero poco visibile ma molto materiale. Esiste un vero e proprio Index che viene annualmente aggiornato e che tiene in considerazione parametri come “istruzione superiore, partecipazione alla forza lavoro, retribuzioni, costi per l’accudimento dei bambini, diritti di maternità e paternità e presenza in posti di lavoro di alto livello”.

In Italia il soffitto di cristallo per le donne è ancora molto presente, soprattutto nei livelli intermedi e alti delle posizioni lavorative. Sostanzialmente per esse è molto più difficile raggiungere a livello quantitativo le stesse posizioni degli uomini, ed anche gli stessi stipendi, per una serie di motivi che sono fondamentalmente basati su meri pregiudizi, anche se a dire il vero non è solamente così. Il problema della disparità tra uomini e donne nelle posizioni ad alto livello dipende infatti anche da fattori molto reali in cui il pregiudizio invece non c’entra o c’entra relativamente poco. In ogni caso va detto che la questione non è solo di poter avere gli stessi ruoli degli uomini, ma anche di essere pagate nello stesso modo. Ovvero c’è sia un “gender gap”, quindi meno donne rispetto al numero di uomini che occupano un determinato posto ad un certo livello, che un “gender pay gap”, vale a dire che anche quando una donna ha la stessa posizione lavorativa di un uomo, viene spesso pagata di meno.

L’indagine italiana

Nel contesto italiano un’indagine affidabile sul soffitto di cristallo è quella che annualmente viene condotta da Wyser, un brand globale di Gi Group che opera nella ricerca e selezione di profili di middle e senior management. Ma quali sono stati i risultati di questa indagine per il 2023? Secondo i dati il 47% dei manager intervistati attribuisce le cause ai pregiudizi di genere, il 23% alla mancanza di donne in posizioni C-level (ovvero in ruoli chiave) e il 16% al gender pay gap (cioè la differenza di retribuzione tra uomini e donne a parità di mansione). Va anche detto che più il ruolo lavorativo cresce per importanza, più il divario aumenta. Infatti se per le posizioni manageriali una variabile fondamentale è il settore lavorativo, per le posizioni chiave il comando è ancora saldamente in mano agli uomini. Per fare qualche esempio, nel settore delle risorse umane tra le posizioni manageriali troviamo il 63% di donne e il 37% di uomini, ma nei ruoli C-level le percentuali letteralmente si invertono.

Nel marketing, sempre per le posizioni manageriali troviamo il 49% di uomini ed il 51% di donne, ma nelle posizioni chiave a comandare sono il 71% di uomini ed il 29% di donne. Per quanto riguarda i dati rilevati dall’indagini, nelle posizioni lavorative C-level non esiste un settore in cui le donne primeggino ed anzi in alcuni campi come l’ICT o il manifatturiero sono letteralmente schiacciate dagli uomini con percentuali bulgare (81% contro 19%). Ciò succede non solo a livello di mera carriera, ma anche come dato di partenza. Ovvero sono molte meno le donne che entrano in quel preciso settore rispetto agli uomini ed è quindi praticamente scontato che le posizioni di comando saranno ricoperte molto di più da questi ultimi rispetto alle prime.

I fattori che determinano tale fenomeno sono molteplici, secondo l’AD di Wyser Carlo Caporale vanno “dalla presunta predisposizione delle donne a svolgere compiti di cura, delle persone o della casa, alla sempre presunta minor capacità di assumere ruoli di responsabilità e potere. Oltre che essere uno stereotipo evidente, è anche il riflesso di una visione ormai superata della leadership aziendale”. Tali stereotipi sono decisamente vecchi, ma anche a quanto pare quasi impossibili da superare completamente, perlomeno in alcuni settori del mercato del lavoro. Le soluzioni ci sarebbero: ad esempio un maggiore flessibilità dell’orario di lavoro, ma soprattutto l’abbattimento del pregiudizio e la fine di una narrazione prettamente maschile di alcuni settori come quello dell’ICT e della logistica. Tale narrazione infatti è quella che causa, tra le altre cose, un minore ingresso delle donne in questi campi. E quindi minori possibilità per le stesse di raggiungere posizioni manageriali o chiave. E’ infatti ovvio, per fare un esempio teorico, che se entrano 100 persone in un determinato settore e la divisione è 80 uomini e 20 donne, queste ultime saranno chiaramente sfavorite nella carriera anche a mero livello quantitativo. Se può infatti non essere vero che su 10 posizioni di comando 8 andranno a uomini e 2 a donne, è però reale la situazione per la quale il 5 agli uomini e 5 alle donne sarà un traguardo pressoché irrealizzabile.