articolo di LUCA PERONI
Negli ultimi anni poche professioni sono cambiate quanto quella del recruiter. L’arrivo dell’Intelligenza Artificiale e dei sistemi ATS (Applicant Tracking System) ha trasformato profondamente il modo in cui le aziende ricercano e selezionano il personale. Molte attività che fino a pochi anni fa richiedevano ore di lavoro oggi possono essere svolte in pochi secondi: screening dei curriculum, ricerca per parole chiave, ranking dei candidati e prime valutazioni sono sempre più supportati dalla tecnologia. Di fronte a questo scenario qualcuno potrebbe chiedersi se il recruiter sia destinato a diventare una figura sempre meno centrale. La risposta, probabilmente, è l’esatto contrario: più la tecnologia si occupa delle attività ripetitive, più aumenta il valore delle competenze che nessun algoritmo può sostituire, come emerge anche dal percorso del Consulente di Ricerca e Selezione del Personale.
La tecnologia ha cambiato il recruiting, ma non ha sostituito il recruiter
L’Intelligenza Artificiale ha permesso di ottimizzare enormemente i tempi nel lavoro delle Risorse Umane. Sempre più aziende utilizzano sistemi ATS per gestire grandi volumi di candidature, effettuare screening preliminari e individuare rapidamente i profili più coerenti con una posizione aperta. A questi strumenti si affiancano soluzioni di AI che supportano la stesura delle job description, l’analisi dei curriculum e perfino la pianificazione delle attività di recruiting.
Ma questo non significa che il recruiter abbia meno lavoro da svolgere. Significa piuttosto che oggi può dedicare molto più tempo a ciò che crea davvero valore: comprendere i bisogni dell’azienda, ascoltare le motivazioni dei candidati, valutarne il potenziale oltre il curriculum e costruire un rapporto di fiducia con entrambe le parti. Chi vuole strutturare queste competenze in modo organico trova un percorso completo nel Master in Risorse Umane online.
Il vero cambiamento, quindi, non è che il recruiter lavora meno, ma che lavora in modo diverso. Il rischio sarebbe utilizzare il tempo risparmiato semplicemente per fare più selezioni: la vera opportunità, invece, è usarlo per migliorare la qualità della selezione e dell’esperienza vissuta dai candidati.
Lo si vede chiaramente anche in settori come l’HORECA. Per esperienza, trovare un Capo partita qualificato, ad esempio, spesso non significa pubblicare un annuncio e attendere candidature: molti professionisti sono già occupati e non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro. Il lavoro del recruiter, quindi, non si limita a verificare se il candidato possiede autonomia nella gestione della propria partita, ma diventa fondamentale comprenderne anche le motivazioni. Perché dovrebbe lasciare un ambiente che conosce? Cerca maggiore stabilità? Vuole confrontarsi con una brigata più strutturata? Preferisce lavorare in autonomia oppure crescere sotto la guida di un Executive Chef? Ambisce, nel tempo, a diventare Sous Chef o Executive Chef?
Sono tutte informazioni che nessun ATS può ricavare da un curriculum. Ed è proprio qui che il recruiter crea valore: aiutando azienda e candidato a capire se esistono davvero i presupposti per costruire un rapporto di lavoro duraturo.
Oggi il candidato sceglie l’azienda tanto quanto l’azienda sceglie il candidato
Per molti anni il processo di selezione è stato vissuto come un percorso a senso unico, in cui era l’azienda a valutare il candidato. Oggi il paradigma è cambiato: in molti settori caratterizzati da una forte carenza di personale qualificato sono anche i candidati a scegliere con attenzione le aziende con cui desiderano collaborare.
Prima ancora di inviare un curriculum è ormai normale consultare recensioni online, leggere commenti su Indeed o Glassdoor, visitare il sito aziendale e analizzare la comunicazione sui social network. In alcuni casi il candidato arriva al colloquio avendo già un’idea molto precisa dell’azienda, e l’esperienza vissuta durante il processo di selezione diventa quindi uno dei primi punti di contatto con l’organizzazione, contribuendo direttamente alla sua reputazione.
Il colloquio, quindi, non è più un semplice esame che il candidato deve superare, ma un momento di confronto in cui entrambe le parti cercano di capire se esistono le condizioni per costruire un rapporto di lavoro duraturo. Per questo il recruiter assume un ruolo ancora più delicato: molto spesso è la prima persona che rappresenta concretamente l’azienda agli occhi del candidato.
Ogni selezione è già employer branding
L’employer branding non inizia quando una persona firma il contratto, ma fin dai primi contatti avuti: una mail chiara, una telefonata puntuale, un colloquio ben organizzato o un semplice feedback raccontano già il modo in cui un’azienda considera le persone.
Pensiamo a un candidato che affronta tre colloqui e poi non riceve più alcuna risposta, oppure a chi viene liquidato con una mail automatica senza alcuna spiegazione: è molto probabile che quella persona si chieda “se la selezione è stata gestita in questo modo, come sarà lavorare all’interno dell’azienda?”. Ogni candidato, anche quello che non verrà assunto, uscirà dal processo di selezione con un’opinione sull’organizzazione, e sta anche al recruiter fare in modo che quell’opinione sia positiva. Un processo di selezione trasparente, rispettoso e ben comunicato trasmette professionalità, organizzazione e attenzione verso le persone. In un mercato sempre più competitivo, la candidate experience rappresenta quindi uno degli strumenti più efficaci per costruire un buon employer branding.
Ma l’employer branding non riguarda solo le aziende: riguarda anche le persone. Mi è capitato recentemente di seguire una candidata con un buon percorso professionale che, però, non riusciva a comunicarne il valore. Attraverso una revisione del CV e un profilo LinkedIn costruito in modo più strategico, è riuscita a valorizzare competenze che fino a quel momento passavano inosservate, ottenendo successivamente un ruolo amministrativo all’interno di una realtà della grande distribuzione organizzata presente su tutto il territorio nazionale. È la dimostrazione che oggi non basta possedere competenze: bisogna anche saperle raccontare.
Il feedback trasforma un selezionatore in un consulente di carriera
Probabilmente il momento più delicato di ogni selezione non è il colloquio, ma il feedback finale. Ricevere un rifiuto non è mai semplice e, quando manca una spiegazione, molti candidati finiscono per attribuire quell’esito esclusivamente a una presunta inadeguatezza personale: è proprio in questo momento che il recruiter può fare la differenza.
Un feedback costruttivo non significa giustificare una scelta, ma aiutare il candidato a comprendere quali competenze hanno determinato l’esito della selezione e su quali aspetti può lavorare per aumentare le proprie possibilità sul mercato del lavoro.
Pensiamo, ad esempio, alla selezione di un Social Media Manager: è molto diverso dire “le faremo sapere” oppure spiegare che “in questa selezione abbiamo privilegiato un candidato che aveva già gestito i canali social di un’azienda e disponeva di un portfolio con contenuti già realizzati; il suo profilo ci è piaciuto, ma costruire un portfolio con progetti verificabili potrebbe valorizzare molto di più le sue competenze”. Nel primo caso il candidato esce senza aver imparato nulla. Nel secondo riceve una direzione su cui lavorare. Un buon feedback non cambia l’esito della selezione, ma può cambiare il modo in cui il candidato affronta la successiva, ed è proprio qui che il recruiter smette di essere soltanto un selezionatore e diventa anche una figura di orientamento professionale.
Il recruiter moderno è un professionista che crea valore per entrambe le parti
Oggi il valore di un recruiter non si misura soltanto dalla capacità di trovare il candidato giusto, ma anche dalla qualità dell’esperienza che riesce a costruire durante tutto il processo di selezione. Per riuscirci servono competenze sempre più trasversali: capacità di ascolto, negoziazione, comunicazione efficace, orientamento professionale, employer branding e una buona conoscenza degli strumenti digitali e dell’Intelligenza Artificiale.
Il vero obiettivo non dovrebbe essere convincere un candidato ad accettare un’offerta o persuadere un’azienda ad assumere una persona, ma trovare il punto d’incontro migliore tra le esigenze dell’azienda e le aspettative del candidato. Quando questo equilibrio viene raggiunto, aumentano le probabilità che il rapporto di lavoro sia soddisfacente e duraturo per entrambi.
La tecnologia continuerà a evolversi e renderà il recruiting sempre più veloce, ma proprio per questo le competenze umane diventeranno ancora più preziose. Un algoritmo può aiutare a individuare il curriculum più compatibile con una posizione, ma solo un recruiter può comprendere davvero le motivazioni di una persona, instaurare un rapporto di fiducia e trasformare una selezione in un’esperienza positiva anche quando non si conclude con un’assunzione. Perché, in fondo, il successo di una selezione non si misura soltanto dal candidato assunto, ma anche dal valore che il recruiter è riuscito a lasciare a tutte le persone coinvolte nel percorso.
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