Secondo quanto sancito dalla sentenza 13 giugno 2016, n. 12101, della Corte di Cassazione, al datore di lavoro che licenzia per giustificato motivo oggettivo non spetta solamente l’onere della prova per la dimostrazione della sussistenza delle ragioni aziendali poste alla base del licenziamento, quanto – altresì – anche l’onere di provare l’impossibilità di una utile ricollocazione del dipendente in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate, e l’assenza di nuove assunzioni, per un periodo di tempo successivo al provvedimento di licenziamento, di lavoratori addetti a mansioni che siano equivalenti a quelle del dipendente licenziato.
La vicenda prende il via dal Tribunale di Catanzaro, che accoglie il ricorso con cui il dipendente aveva impugnato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ordinando quindi la reintegrazione nel posto di lavoro. La Corte d’Appello riformava però la sentenza sostenendo che la società aveva provato l’avvenuta soppressione del posto di lavoro del dipendente quale conseguenza del riassetto organizzativo finalizzato alla riduzione dei costi, e che il lavoratore non aveva provato la possibilità per il datore di ricollocarlo in altre posizioni lavorative, o ancora che il datore avesse avesse effettuato nuove assunzioni in mansioni compatibili con quelle del dipendente.
Il lavoratore promuoveva dunque ricorso in Cassazione, con i giudici della Suprema Corte che accolgono il principale motivo, sostenendo che il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato, quanto anche l’impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate, dovendo dunque dimostrare l’impossibilità del suo “ripescaggio” nella struttura. Dunque, il recesso può, di conseguenza, giustificarsi solo come extrema ratio.
Pertanto, si legge nella sentenza, “per la validità d’un licenziamento per giustificato motivo oggettivo non basta che esso sia l’effetto della soppressione del reparto o del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, ma è necessario che l’azienda sia impossibilitata al suo repêchage, ossia non abbia come riutilizzarlo, consideratane la professionalità raggiunta in altra posizione lavorativa e/o in altra dipendenza aziendale analoga a quella soppressa. Il relativo onere probatorio grava sul datore di lavoro, cui incombe anche la prova di non avere effettuato, per un congruo periodo di tempo dopo il recesso, nuove assunzioni in qualifiche analoghe a quella del lavoratore licenziato”.
Giornalista e promotore finanziario abilitato, profondo conoscitore delle tematiche del lavoro. Si occupa in principali modo di legislazioni, normativa ed approfondimenti. Si muove a suo agio nelle tematiche giuridiche ed economiche.
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