Cassazione: il lavoratore non è obbligato a stimare l’azienda

Il lavoratore non è obbligato a stimare l'azienda: ecco che cosa ha dichiarato una recente sentenza della Corte di Cassazione.

Il lavoratore non può essere obbligato ad apprezzare la propria azienda, perché su di lui non può ricadere un dovere di stima. Piuttosto, il lavoratore è tenuto a rispettare i doveri di diligenza e di fedeltà. Ne deriva che non può essere legittimo e giustificato il licenziamento di colui che insulta un collega che non risponde al telefono, esclamando “che azienda di me…”. A sostenerlo è la recente pronuncia n. 12786/2019 da parte della Corte di Cassazione, che andremo ora a ricostruire in brevità.


cassazione

Cassazione: la posizione dell’azienda e la decisione in Appello

Secondo il datore di lavoro, invece, una simile affermazione offensiva da parte del dipendente sarebbe sufficiente per poter ledere in maniera definitiva la relazione di fiducia che sussiste tra il lavoratore e l’azienda, con conseguente licenziamento.

Di evidente diversa valutazione è stata la Corte d’Appello, che ha dichiarato il licenziamento come illegittimo, e ha dunque disposto il provvedimento, condannando peraltro l’impresa a reintegrare il lavoratore e a pagargli un risarcimento.

Per i giudici in Appello, l’utilizzo di affermazioni come quelle che erano state contestate, non sarebbe comunque sufficiente per poter integrare subordinazioni o offese al datore di lavoro che siano sufficienti da rompere l’elemento fiduciario, non sussistendo dunque in capo al dipendente nessun dovere di “stima” verso il datore di lavoro, ma solamente l’osservanza di doveri di diligenza e di fedeltà. Dunque, al limite, il datore di lavoro avrebbe più correttamente dovuto optare per una sanzione di tipo conservativo.

Per i giudici, di fatti, l’affermazione utilizzata dal lavoratore non sarebbe stata in grado di determinare un danno all’azienda. Anche perché, osservano ancora i giudici di Appello, non vi erano riferimenti specifici in grado di ledere il decoro e la dignità dell’impresa.

La decisione in Cassazione

Con il ricorso del datore di lavoro si giunge così in Cassazione. In tale sede di legittimità la società sostiene che il lavoratore sia obbligato a usare modi “cortesi e corretti” verso il superiore e verso il pubblico, con una previsione che non può essere relazionata solamente alla graduazione di sanzioni disciplinari di natura conservativa. Per il datore di lavoro, infatti, tale comportamento sarebbe in grado di pregiudicare i doveri generali che fanno capo al dipendente, i quali – in relazione alla criticità manifestata – erano ben in grado di essere sanzionati con il provvedimento definitivo della cessazione del rapporto di lavoro, il licenziamento.

I giudici di Cassazione sono di diversa opinione. Gli Ermellini ritengono infatti che l’applicazione di una sanzione conservativa è frutto della valutazione delle previsioni del CCNL sulle condotte di rilievo disciplinare e alle relative sanzioni. Previsioni che il giudice di Appello ha scelto correttamente di utilizzare per poter valutare la sanzione di natura conservativa.

Trova dunque positiva valutazione l’attività del giudice di reclamo, che sulla base delle circostanze che ha avuto modo di esaminare in concretezza, ha dunque ridimensionato la gravità complessiva della condotta del lavoratore, andando a dichiarare che l’affermazione formulata, per quanto certamente non bonaria, era priva di attribuzioni di natura specifica e disonorevole in modo manifesto, e dunque non poteva provocare dei danni all’azienda.

Piuttosto, i giudici hanno sottolineato che la condotta, con le sue affermazioni negative, era una forma di espressione del convincimento da parte del lavoratore dell’esistenza di una pecca nell’amministrazione aziendale, e risultato di una prassi lessicale che gli stessi giudici riconoscono essere volgare e inappropriata, ma comunque senza alcun tipo di intento realmente offensivo o aggressivo nei confronti dell’azienda datrice di lavoro.

A quanto sopra i giudici di Cassazione aggiungono che nella fattispecie in esame, considerato che il comportamento ascritto accertato nella sua materialità, ed esclusa la legittima causa di licenziamento come conseguenza dell’analisi di non proporzionalità della sanzione definitiva (appunto, l’espulsione dall’organizzazione aziendale, o licenziamento), debba trovare piena applicazione quanto previsto dall’art. 18 della l. n. 300/70, come modificato dalla riforma Fornero, che ha introdotto per le ipotesi di illegittimità del licenziamento una serie di gradi nelle sanzioni, riconoscendo la tutela prevista con il reintegro solamente per le ipotesi di maggiore evidenza, e con previsione della tutela del risarcimento per tutte le altre ipotesi, come la carenza di proporzionalità.



CATEGORIES
Share This