Comportamenti illeciti fuori orario lavoro possono comportare il licenziamento

Una nuova sentenza della Corte di Cassazione traccia i profili di idoneità al licenziamento per i comportamenti illeciti fuori orario lavoro.

L’idoneità di condotte illecite extralavorative, utili per poter costituire una giusta causa di licenziamento, è tema recentemente trattato dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 8132/2017, secondo cui la condotta illecita, anche estranei all’esercizio elle mansioni del lavoratore subordinato, può avere comunque un rilievo di natura disciplinare. Ma per quale motivo? Quali sono le valutazioni compiute dalla Suprema Corte in tal merito?


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Nella citata sentenza, la Corte sostiene che “il lavoratore è assoggettato non solo all’obbligo di rendere la prestazione, bensì anche all’obbligazione accessoria di tenere un comportamento extralavorativo che sia tale da non ledere ne’ gli interessi morali e patrimoniali del datore di lavoro ne’ la fiducia che, in diversa misura e in diversa forma, lega le parti del rapporto di durata“.

Peraltro, una simile condotta illecita può ben comportare la sanzione più grave, del licenziamento, se presenta caratteri di gravità, da apprezzarsi in relazione alla natura dell’attività che viene svolta.

Nel caso di specie, la condotta illecita è stata rappresentata dalla detenzione – in ambito extralavorativo – di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti, ai fini di spaccio. Quanto basta per poter integrare la giusta causa di licenziamento, poichè il lavoratore è tenuto non solamente a fornire la prestazione richiesta, quanto anche a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, dei comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da comprometterne il rapporto fiduciario.

“Posti tali principi in via generale, spetta poi al giudice di merito apprezzare se e in che misura tale condotta extralavorativa abbia leso il vincolo fiduciario tra le parti del rapporto di lavoro” – concludono poi i giudici, rammentando che “gli artt. 2104 e 2105 cod. civ., richiamati dalla disposizione dell’art. 2106 relativa alle sanzioni disciplinari, non vanno infatti interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto obbligatorio di durata, e si estenda a comportamenti che, per la loro natura e per le loro conseguenze, appaiano in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della stessa”.