Che cosa s’intende per flessibilità? E cos’è lo Staff Leasing? Il mercato del lavoro è sempre in evoluzione e quindi le sue caratteristiche cambiano continuamente. Assieme a queste si sviluppano nuove forme di collaborazione con i lavoratori. Queste forme presuppongono anche un coinvolgimento maggiore e diverso del management aziendale, nonché delle stesse agenzie del lavoro, le quali in certi casi ricoprono ora un ruolo più diretto che in passato. Per capire l’origine di queste evoluzioni e le conseguenti tendenze future abbiamo fatto un’interessante chiacchierata con Michele Savani, Corporate Business Development Director di Gi Group, una delle più importanti agenzie del lavoro a livello mondiale.
Iniziamo parlando della flessibilità: che cosa si intende per flessibilità sul postodi lavoro? Ed è solo una questione di orario, ovvero di chiedere ai lavoratori di rimanere più ore, fare dei turni spezzati, oppure è un concetto più complesso e che riguarda non solo le ore di lavoro o il tempo disponibile dei lavoratori in una giornata?
La flessibilità lavorativa è un tema che deve essere osservato necessariamente da due prospettive, quella dell’azienda e quella del lavoratore. Per quanto riguarda la prospettiva aziendale la flessibilità ha a che fare con la necessità di adattarsi alle condizioni di contesto, calibrando la capacità produttiva in relazione alla domanda espressa dalla mercato, e quest’ultima presenta sempre spazi più o meno ampi di imprevedibilità. Sotto il profilo della contrattazione del lavoro, i contratti collettivi prevedono sempre delle modalità di ricorso alla flessibilità, quali ad esempio il ricorso a ore di lavoro Straordinario o all’utilizzo della Banca Ore (per compensare le ore non lavorate nei periodi di minor intensità lavorativa con il maggior numero di ore richieste nei periodi di lavoro a più alta intensità lavorativa), o anche al ricorso alla Cassa Integrazione, per gestire i periodi di flesso lavorativo. Lo stesso contratto a termine è uno strumento di flessibilità: la possibilità di attivare un contratto per un periodo di tempo predeterminato, per far fronte a esigenze produttive di uno specifico periodo temporale, consente all’azienda di tarare la forza produttiva su un livello di capacità superiore solo per il periodo di tempo effettivamente necessario.
La flessibilità si può ottenere anche terziarizzando parte dell’attività, e affidandola a un soggetto terzo, ottenendo flessibilità organizzativa grazie a una struttura aziendale meno rigida, oppure attraverso la tecnologia, implementando sistemi di automazione che possono aumentare o diminuire la capacità produttiva con estrema flessibilità. La flessibilità dal punto di osservazione del lavoratore fa invece maggior riferimento a tutte le modalità di gestione del lavoro che consentono al lavoratore stesso una maggior libertà, in termini di tempo, luogo o di entrambi, per svolgere la propria attività lavorativa. Lo smart working (spesso confuso con quello che in realtà è remote working) è una delle configurazioni lavorative che sempre più lavoratori chiedono di avere: si tratta di una modalità di organizzazione del lavoro che consente soprattutto di eliminare i tempi di spostamento casa-lavoro, consentendo di gestire meglio gli impegni personali. Il lavoratore ha quindi la libertà di operare senza vincoli di spazio e di orario e soprattutto di spostare l’attenzione dalla quantità di tempo passata sul luogo di lavoro alla focalizzazione sul raggiungimento di un obiettivo entro un termine definito. Questo ha delle implicazioni anche per il management e l’azienda, chiamati a sviluppare una cultura e approcci di gestione adeguati per soddisfarla.
Parlando di flessibilità contrattuale, quali sono i settori in cui viene applicata maggiormente e in quali invece è più difficoltoso applicarla? Ad esempio, è più facile con gli impiegati e meno con gli operai?
A livello strettamente settoriale non ritengo che ci siano differenze rilevanti nella possibilità o propensione ad accedere a formule contrattuali o organizzative flessibili. Tutte le aziende devono mettere in conto delle fluttuazioni, connesse a eventi stagionali, cicli economici e produttivi o semplicemente a evoluzioni nella domanda del loro prodotto o servizio da parte del mercato. Tipicamente la flessibilità contrattuale è tanto meno applicabile quanto più è specializzato il set di competenze richiesto: la specializzazione è una leva negoziale in favore del lavoratore, che può essere utilizzata per ottenere sia una maggiore retribuzione sia una maggiore stabilità contrattuale. Questo non toglie il fatto che le aziende devono perseguire, a livello organizzativo, il raggiungimento di quote di flessibilità contrattuale coerenti con il proprio settore di riferimento: tanto più l’azienda è esposta alle fluttuazioni di mercato, per qualsivoglia ragione, tanto più deve preparata a ricalibrare capacità produttiva e struttura dei costi operativi. Negli ultimi anni il mix tra diverse forze (shortage di candidati, tendenziale richiesta di skills più complesse e specialistiche, necessità di mantenere quote di flessibilità) ha fatto crescere formule di contratto stabile, a tempo indeterminato, sia nelle quote delle assunzioni dirette da parte delle aziende sia nelle quote di assunzioni in Staff Leasing, con assunzione a tempo indeterminato da parte delle Agenzie per il Lavoro.
La flessibilità viene osteggiata negli ambienti di lavoro? Cioè un’azienda che richiede ad un certo numero di dipendenti di lavorare di più, ovviamente presupponendo che tale azienda li paghi, questi dipendenti accettano abbastanza volentieri oppure fanno fatica? E, se vengono pagati di più, accettano di più? Faccio un esempio: un lavoratore prende 1500 euro, oltre agli straordinari gli aumentano lo stipendio di 100 euro e gli chiedono di lavorare più ore. Ecco, l’incentivo economico è fondamentale o può anche non servire, non bastare, perché magari il dipendente preferisce altro’? Mi viene in mente la macchina aziendale, decidere lui l’orario… Sono questioni che esistono o basta aumentare lo stipendio e la maggior parte delle persone accetta?
La modalità per remunerare il lavoro eccedente le ore settimanali contrattualizzate è quella del riconoscimento del lavoro straordinario, ma ci sono altre formule di incentivazione (aggiuntive e non sostitutive) per remunerare la flessibilità richiesta ai lavoratori: indennità di disponibilità, premi di produttività, elementi di welfare o altre tipologie di benefit.
Ok, quello che volevo dire però era: facciamo che ad un dipendente venga richiesto di rimanere un’ora in più ogni giorno. Quell’ora in più gli viene pagata come straordinario. Va bene, però magari al dipendente non basta e dice io voglio proprio un aumento di stipendio oltre l’ora in più. Questa cosa qui può funzionare o negli ambienti di lavoro attuali, nelle tendenze anche, in specifico quelle tra i più giovani….
La percezione e le esigenze del singolo riguardo alla libertà di disporre del proprio tempo e all’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata è una questione molto soggettiva, è difficile generalizzare perché si tratta di sensibilità strettamente individuali. Ci sono senza dubbio delle tendenze generazionali: non è vero che le nuove generazioni non sono interessate all’elemento retributivo, ma sicuramente non sono disponibili a qualunque cosa, tra cui l’eccessivo sacrificio dei tempi della vita privata, in ragione di una retribuzione maggiore. Entrano in gioco inoltre molti altri elementi: la reputazione e la mission aziendale, il clima e le relazioni dell’ambiente di lavoro, la necessità di dare un senso al proprio lavoro e di vederlo riconosciuto, le prospettive di evoluzione del ruolo in azienda. Le aziende devono fare conto con questo, ed è indubbio che la risposta alle necessità appena elencate può generare una maggior propensione a una disponibilità di orario e di flessibilità (intesa come necessità poco prevedibile).
E secondo lei c’è qualcosa che potrebbe convincerli, oltre all’aspetto economico che sembra che sia diventato per loro meno importante?
Credo che la capacità dell’azienda di avere un ruolo e una condotta responsabili nella società, il fatto di avere una reale attenzione ai dipendenti, il comportarsi in maniera etica sul mercato, l’essere corretta, il trasmettere dei valori, far stare bene le persone al suo interno, creare degli ambienti collaborativi siano elementi che fanno spostare molto la preferenza di un lavoratore per un’azienda piuttosto che per un’altra. L’allineamento valoriale, il senso di identità e la valorizzazione del lavoro del singolo, sono elementi che avranno sempre più rilevanza nella valutazione e scelta da parte dei lavoratori delle opportunità lavorative e professionali che potranno scegliere. In una delle survey sul mondo dei lavoratori che abbiamo realizzato recentemente, mi hanno colpito le risposte a due domande apparentemente simili, ma in realtà molto diverse. Con la prima si chiedeva “perché vuoi cambiare lavoro?”, e la prima motivazione alla ricerca di un nuovo lavoro era legata alla retribuzione. Un’altra domanda chiedeva “perché hai cambiato lavoro?”, e le motivazioni che figuravano ai primi posti erano legate a ragioni connesse con l’ambiente di lavoro, con la capacità del management, con la presenza o assenza di prospettiva rispetto al proprio lavoro e alle opportunità di sviluppo di carriera interne all’azienda.
Altro argomento; lei ne ha parlato ad un recente convegno organizzato dal Sole 24 ore ed a dire il vero ho visto che ne parla da alcuni anni, lo staff leasing: che cos’è, come funziona, a cosa serve?
E’ una forma di flessibilità contrattuale che può essere stipulata esclusivamente dalle Agenzie per il Lavoro, e che coniuga le esigenze di flessibilità delle aziende e le necessità di stabilità contrattuale da parte del lavoratore In un contratto di staff leasing l’agenzia per il lavoro assume il lavoratore a tempo indeterminato e lo invia in missione in azienda con un contratto che, parallelamente, non ha un termine. Il contratto che regola la missione lavorativa è però un contratto commerciale, che prevede la possibilità per l’azienda di interrompere l’invio in missione, con determinati preavvisi e condizioni di uscita, ma fa mantenere al lavoratore il contratto a tempo indeterminato in capo all’agenzia. L’agenzia mantiene quindi gli obblighi del datore di lavoro, ma in aggiunta ha l’obbligo di garantire al lavoratore una indennità di disponibilità per i periodi di mancato invio in missione, ha l’obbligo di formazione verso il lavoratore stesso, e ha ovviamente l’interesse a far si che il lavoratore possa essere reimmesso sul mercato del lavoro in un tempo il più breve possibile. La Somministrazione di Lavoro nasce come strumento contrattuale a tempo determinato: a fronte di un contratto con un’azienda per l’invio in missione di un lavoratore per 6 mesi viene stipulato un contratto di assunzione a tempo determinato con il lavoratore di 6 mesi, con il diritto per il lavoratore di vedere applicate le stesse condizioni retributive, contributive e previdenziali di un lavoratore assunto direttamente nella stessa mansione. Il rapporto di lavoro va a naturale scadenza al termine dei 6 mesi, con possibilità di proroga e di durata massima definite dalla normativa. Con un contratto in Staff Leasing i rapporti contrattuali tra agenzia, azienda e lavoratore diventano a tempo indeterminato, realizzando una forma contrattuale flessibile per l’azienda ma con maggiori tutele contrattuali per il lavoratore. Inoltre lo Staff Leasing può essere abbinato all’Apprendistato, una modalità di inserimento interessante per facilitare l’inserimento in azienda di lavoratori che necessitano ancora di essere formati per una specifica mansione. Le aziende che inseriscono un lavoratore in Apprendistato hanno l’obbligo di definire un piano formativo strutturato, ma nel contempo possono beneficiare di decontribuzioni importanti, compensando così l’investimento formativo che sta facendo in favore di un lavoratore che, necessariamente, non può avere la capacità produttiva di una figura senior. L’Apprendistato in Staff Leasing consente all’azienda di demandare tutta la gestione amministrativa connessa all’Apprendistato all’Agenzia per il Lavoro, che è formalmente il datore di lavoro e ha quindi gli obblighi connessi alla gestione del rapporto di lavoro stesso.
Qual è la maggiore difficoltà nell’applicare lo staff leasing? I vantaggi li ha appena spiegati, ci sono delle difficoltà e se ci sono quali sono?
Non ci sono reali difficoltà, come detto all’inizio lo Staff Leasing sta conquistando una quota importante del lavoro in Somministrazione, indicativamente oggi un terzo dei contratti di Somministrazione sono a Tempo Indeterminato, con un trend di crescita che è iniziato nel 2018 e ha subìto una ulteriore accelerazione nel post Covid. Ci sono due contratti collettivi, che sono quelli della Logistica e del Credito, che non prevedono esplicitamente l’utilizzo dello Staff Leasing.
Perché non lo consentono?
Si tratta di dinamiche nate nell’ambito della contrattazione collettiva diversi anni fa (nel caso della Logistica oltre dieci anni fa) e che non sono state sanate in occasione dei successivi rinnovi del contratto collettivo, ritenendo evidentemente il punto non prioritario. Il fatto che il contratto collettivo non preveda l’utilizzo dello strumento non significa che non sia possibile ricercare nella contrattazione di secondo livello, con le parti sociali territoriali, un accordo che deroghi alle disposizioni del contratto, ma ovviamente si tratta di uno sforzo che le aziende di altri settori non devono affrontare. A mio avviso il settore della Logistica, per sua natura al servizio di qualsiasi altro comparto produttivo e distributivo, dovrebbe poter disporre dell’utilizzo di qualsiasi forma di flessibilità e di decontribuzione resa disponibile dalla normativa. Privarsi della possibilità di utilizzo dello Staff Leasing e dell’Apprendistato in Staff Leasing significa privarsi di due fattori di competitività importanti.
Secondo lei questo modello avrà successo? Cosa succederà nei prossimi anni? Si diffonderà o si ridurrà? E per quali ragioni?
Come dicevamo prima oggi circa un terzo dei lavoratori somministrati in Italia, è assunto a tempo indeterminato dalle Agenzie per il Lavoro, e il trend di crescita continua ormai dal 2018. Nel 2020 le Agenzie si sono trovate in una situazione inedita, con una quota importante di lavoratori assunti a Tempo Indeterminato e la chiusura della quasi totalità delle attività lavorative: la gestione non è stata banale per noi, ma sia aziende che lavoratori hanno compreso in quel momento la funzione di ammortizzatore delle Agenzie, chiamate a fare un importante lavoro di gestione della forza lavoro, che in quel momento è stata fermata forzosamente. La flessibilità è una esigenza imposta dal mercato il quale per sua natura è appunto flessibile, volubile, è soggetta a variazioni nel gusto dei consumatori e alle conseguenti variazioni lungo tutte le supply chain. Ma allo stesso tempo il livello medio di competenze richieste si sta innalzando, e mi aspetto che avremo sempre più frequentemente la richiesta di assumere i lavoratori con contratti a tempo indeterminato, garantendo maggior stabilità e tutele ai lavoratori, Si tratta di un impegno e di una responsabilità sociale non indifferenti, e per le quali bisogna essere attrezzati con processi e competenze di gestione dei lavoratori diverse, per gestire rapporti di lavoro a lungo termine, reskilling dei lavoratori, orientamento e supporto per reimmetterli nel mercato del lavoro in caso di interruzione della missione presso una specifica azienda.
Ma quindi secondo lei è una cosa che aumenterà, cioè supererà questa quota di un terzo?
Secondo me è abbastanza plausibile, il mercato del lavoro è al punto massimo di occupazione e sta crescendo sempre più la quota di contratti a tempo indeterminato, sia diretti con le aziende che con contratti di Staff Leasing. Per permettere alle aziende di trattenere i talenti, soprattutto quelli più richiesti, andrà garantita ai lavoratori una continuità lavorativa, ma è difficile pensare che le aziende possano rinunciare a una quota di flessibilità, per gestire eventuali imprevisti. Andiamo inoltre verso un mercato che per trend demografici e tecnologici soffrirà sempre più per la scarsità di personale, soprattutto personale specializzato, e una collaborazione stretta tra Agenzie per il Lavoro e Aziende diventerà strategica per avere a disposizione forza lavoro qualificata, che andrà curata lungo tutto il percorso di vita lavorativa, supportando ogni lavoratore nell’orientamento, nella gestione del percorso formativo e di sviluppo di carriera e nel supporto al reinserimento per gestire le transizioni tra i diversi lavori che potrà dover affrontare.