LinkedIn Future of Work 2021, il punto di vista dei manager C-suite italiani

Il futuro del lavoro tra modalità agile e maggiore flessibilità. I dati della ricerca LinkedIn per capire come le aziende ed i manager si stanno muovendo verso una nuova organizzazione lavorativa

Il mondo del lavoro, le modalità di operare stanno rapidamente cambiando e la parola d’ordine è “flessibilità”. Con la pandemia da coronavirus lo smart working ha avuto un boom sorprendente e sono tante le aziende ed i manager italiani che puntano a conservare il lavoro agile anche nel periodo post-Covid. A tal proposito LinkedIn ha condiviso i dati della ricerca condotta sul futuro del lavoro con particolare attenzione ai manager C- suite italiani.

Verso un modello di organizzazione agile

La pandemia da coronavirus ha spinto tante realtà professionali a cambiare rotta adottando tecniche lavorative agili. Lo smart working ed il lavoro da remoto sono stati e continuano ad essere sotto i riflettori. Il numero dei dipendenti che svolgono la propria attività da remoto utilizzando le tecnologie informatiche di ultima generazione, sono in aumento. Questo spinge tante aziende e manager verso nuovi modelli con regole e modalità organizzative innovative. Il mondo del lavoro cambia rapidamente e si respira la necessità di allargare gli orizzonti per garantire risultati migliori, maggiore libertà organizzativa ed equilibrio tra vita professionale e lavorativa. LinkedIn, il più importante tra i network professionali che connette professionisti da tutto il mondo, ha condotto una interessante ricerca sul futuro del lavoro, puntando i riflettori su aziende e manager italiani che si muovono verso un sistema più flessibile. Parliamo della ricerca denominata: “LinkedIn Future of Work 2021, il punto di vista dei manager C-suite italiani” ed offre affascinanti spunti di riflessione.

Lavoro e flessibilità: i dati della ricerca

Lo studio LinkedIn condotto su più di 1.300 executive C-level in Europa, all’interno di aziende con oltre 1.000 dipendenti ed un fatturato di 300 milioni di euro l’anno, mostra come in Italia il 73% dei senior business si sono sentiti sotto pressione dovendo adattare la policy post Covid al posto di lavoro. Il modello organizzativo che risulta essere il preferito dagli intervistati è quello del lavoro ibrido perché meglio riesce a garantire equilibrio tra flessibilità, vita professionale e vita privata. Ad ogni modo, in linea generale, pare che le nuove modalità organizzative introdotte con il Covid siano destinate a rimanere ben salde.

Infatti, la metà dei business leader italiani ha affermato di voler proporre la nuova procedura lavorativa flessibile nel lungo termine, mentre l’11% l’applicherà nel medio termine. Per l’89% degli intervistati l’applicazione della politica flessibile sul lavoro nel breve termine risulta essere prioritaria.

La metodologia della ricerca

La metodologia della ricerca è quella di un sondaggio condotto da YouGoc su più di 1.300 executive C-level in Europa. Le finalità dello studio sono state quelle di fare chiarezza sui vari cambiamenti nei modelli di lavoro apportati dal Covid e se questi stessi siano destinati a sopravvivere nel tempo. Fondamentale osservare anche gli impatti di tali mutamenti sulla leadership, le basilari preoccupazioni connesse a tali cambiamenti nelle varie policy del posto di lavoro e la priorità di un’organizzazione professionale flessibile, differente da quella vigente nel passato.

Lavoro: come si preparano le aziende ed i manager al cambiamento?

In vista di cambiamenti permanenti nell’assetto organizzativo del lavoro, come si stanno preparando le aziende e la classe dirigente? Il 93% dei manager italiani si definisce fiducioso nella guida della forza lavoro. Comunicazione e fiducia sono le parole chiave per gestire la nuova “rivoluzione professionale”. Supportare i dipendenti in questa delicata fase di adattamento a nuovi paradigmi è di primaria importanza, tanto che l’85% dei manager dichiara di aver già creato o comunque di sviluppare a breve una guida sul lavoro ibrido – flessibile, con attività di formazione per migliorare e potenziare sempre di più il lavoro flessibile. In questo clima i business leader italiani reputano la fiducia, la collaborazione, la comunicazione ed il lavoro di squadra le competenze più rilevanti di cui i dipendenti necessitano.

Coinvolgere i dipendenti e gli strumenti LinkedIn di supporto

Anche se alcuni manager sono preoccupati che i dipendenti possano incontrare reali difficoltà nella definizione di un confine tra lavoro e vita privata e che gli stessi possano dare interpretazioni diverse del lavoro ibrido, la maggior parte ha fiducia e si sente in grado di coinvolgere i dipendenti in questo processo di cambiamento, facendoli sentire inclusi e parte di un gruppo coeso. Tutto questo grazie a nuove norme culturali di inclusione, attraverso la promozione di interazioni sociali e diventando i manager stessi esempi di lavoro flessibile. LinkedIn mette a disposizione degli strumenti utili per aiutare i lavoratori in questo processo di cambiamento delle politiche aziendali. Nello specifico la nuova offerta si compone di:

• New #OTW – Signal the way you want to work – profile photo frame, per sostenere i membri nella segnalazione ai recruiter dei ruoli professionali ibridi, da remoto o in loco di proprio interesse;
• Service Pages, ossia una nuova modalità che consente ai membri di impostare e gestire i loro progetti da freelance sul profilo LinkedIn;
• LinkedIn Learning Live un insieme di corsi messi a disposizione dall’azienda con consigli e suggerimenti finalizzati a sostenere le persone a concorrere al meglio nel mercato del lavoro.

Marcello Albergoni il Country Manager LinkedIn Italia afferma: “Abbiamo visto che flessibilità è la nuova parola d’ordine, elemento chiave in questo momento di transizione, sia per il capitale umano sia per le imprese. Le aziende devono impegnarsi a realizzare nuove policy che facciano sentire tutti inclusi – indipendentemente dal luogo di lavoro scelto. Le sfide non saranno poche, ma grazie ad una cultura aziendale inclusiva e ad una leadership comunicativa sarà possibile mettere le persone, e i loro bisogni, in primo piano”.