Motivazione e soddisfazione: dove sta la differenza?

Essere soddisfatti non vuol dire necessariamente essere motivati. Svolgere un lavoro che ci appaga, ci consente di vivere in maniera decorosa e di intrecciare rapporti personali importanti è sicuramente un ottimo punto di partenza, ma ad alcuni può non bastare. Sia ben chiaro: non ci riferiamo qui a quegli inguaribili ambiziosi che non riescono ad accontentarsi mai di nulla e puntano sempre più in alto, anche a scapito dei colleghi che li affiancano e li collaborano. Ma a coloro che, nel rispetto del lavoro di tutti, sentono l’esigenza di andare avanti, di crescere e di non adagiarsi sugli allori. La motivazione è, per definizione, la forza che spinge gli individui a comportarsi in una determinata maniera, per raggiungere un determinato risultato. Una forza che va alimentata e gestita, consentendo a ciascuno di dare il meglio di sé.

Ma qual è la differenza che intercorre tra la motivazione e la soddisfazione? La stessa che passa tra chi vuole cambiare lo status quo e chi, invece, tende a mantenerlo. A rendere meno nebbiosa la questione, potrebbe essere la teoria elaborata dallo psicologo statunitense, Frederick Herzberg, che si è molto occupato di motivazione nel lavoro. Quello che lo studioso ha sostanzialmente fatto è stato interpellare un campione rappresentativo di lavoratori a cui ha chiesto di indicare i fattori che determinavano il loro soddisfacimento al lavoro. Il quadro che ne è emerso ha spianato la via a interessanti considerazioni che hanno portato Herzberg a distinguere i “fattori igienici” dai “fattori motivanti”. Tra i primi, vanno menzionati: lo stipendio, l’ambiente lavorativo, la sicurezza, la possibilità di instaurare rapporti personali; tutti elementi che riguardano cioè il contesto. E che, secondo lo psicologo, possono sì incidere sulla soddisfazione lavorativa, ma non sempre sulla motivazione. Chi è soddisfatto della paga, ha buoni rapporti coi colleghi e sente di lavorare per un’azienda che lo protegge non avverte, infatti, solitamente il bisogno di cambiare la sua condizione. Di più: spesso è proprio la mancanza di soddisfazione (o frustrazione) a far innescare quel meccanismo che spinge le persone a reagire e ad impegnarsi per cambiare le cose.

Cosa se ne deduce? Che per essere motivati, bisogna necessariamente essere dei lavoratori inappagati e insofferenti? Assolutamente no. Ma bisogna – è questa la teoria di Frederick Herzberg – lavorare in un ambiente che fa perno sui fattori motivanti che includono la possibilità di fare carriera, di ottenere riconoscimenti e di raggiungere livelli di responsabilità e di autonomia sempre più alti. In pratica, il lavoratore motivato è il lavoratore gratificato, che percepisce e sperimenta la possibilità di crescere come professionista e come uomo. Una risorsa dinamica, attiva, orientata a fare sempre passi avanti e mai a fermarsi. Anche quando può dirsi soddisfatto della paga e dei risultati che ha, fino ad allora, raggiunto. Ne deriva che non più esserci motivazione nel lavoro senza interesse e trasporto per quello che si fa. Nessun dipendente potrà, infatti, dirsi motivato, se costretto a svolgere mansioni ruotinarie, monotone e poco stimolanti.

Ma cosa si può fare per accrescere la motivazione nell’ambiente di lavoro? Una ricetta unica non esiste: ogni realtà ha le sue dinamiche e i suoi equilibri più o meno precari. Ma in linea di massima, la motivazione va a braccetto – come già sottolineato – con la gratificazione e il riconoscimento personale. Per potenziarne gli effetti benefici, basterà costruire un ambiente coeso e collaborativo nel quale ogni singola risorsa possa sentirsi parte di un progetto più grande. Contribuire al raggiungimento di un obiettivo globale (che necessita delle specifiche competenze di ciascuno) non solo motiverà le persone, ma le spingerà a dare il meglio di loro. Con ripercussioni interessanti anche sul fronte dei profitti: un alto tasso di motivazione garantisce infatti, quasi sempre, un alto tasso di produttività.