Cassazione: l’abbandono del posto di lavoro non legittima il licenziamento

L’abbandono del posto di lavoro è un tema più volte affrontato dalla giurisprudenza, anche per le diverse interpretazioni a cui è soggetto. Analizziamo questa tematica, anche alla luce di alcune sentenze pronunciate in merito dalla Corte di Cassazione.

Abbandono del posto di lavoro: quando si verifica

Partiamo innanzitutto dal definire cosa si intenda per abbandono del posto di lavoro. Per definizione si ha l’abbandono quando il dipendente si assenta, senza alcuna giustificazione e per un lasso di tempo considerevole. La tematica dell’allontanamento assume ancora maggiore importanza, se consideriamo il fatto che, in funzione delle mansioni svolte e dalle previsioni del contratto collettivo e del codice disciplinare, può condurre al licenziamento per giusta causa del lavoratore, previsto tuttavia solo per i casi più gravi.

Un discorso diverso va fatto invece per il semplice allontanamento dal posto di lavoro, che in alcuni casi può comportare soltanto una sanzione, come un richiamo, una multa o una  sospensione, ma non la risoluzione del rapporto di lavoro. Punto di riferimento fondamentale per le regole e le eventuali sanzioni è il contratto collettivo nazionale di riferimento. In assenza di questo o di regole specifiche è invece possibile fare riferimento al codice disciplinare aziendale.

I pareri della Cassazione sull’abbandono del posto di lavoro

Come anticipato, la questione della legittimità del licenziamento e le regole stesse in merito all’abbandono del posto di lavoro sono piuttosto controverse. Sul punto è più volte intervenuta a fare chiarezza la giurisprudenza ed in particolar modo la Corte di  Cassazione che ha indicato le linee guida da seguire per la corretta valutazione di simili condotte.

Ne è un esempio la sentenza del 22 Giugno 2009, nella quale si legge che:

“In tema di licenziamento la fattispecie del lavoratore che abbandona il posto di lavoro ha sempre dato adito a contrasti tra dottrina e giurisprudenza e tra giurisprudenza di merito e di legittimità. Questo perché l’abbandono del posto di lavoro determina condizioni di squilibrio alla organizzazione del datore di lavoro ed è anche da collocarsi, all’interno degli istituti civilistici come grave inadempimento, svilimento dell’intuitus personae, venir meno del rapporto fiduciario, inadempimento per il quale non può più essere preteso adempimento. Fatto sta che potrebbe esprimere il caso perfetto dell’irrogazione della massima delle sanzioni nella potestà del datore di lavoro:il licenziamento. Era ed è, insomma, l’unica occasione in cui potrebbe apparire possibile e praticabile per il datore di lavoro procedere all’ampia dimostrazione del proprio potere imprenditoriale e licenziare senza complicazioni e su due piedi il dipendente che si allontana senza dare notizia di sé, o che non manda il certificato medico nei tempi di legge, o che esaurito il periodo di malattia indicato dal precedente certificato medico non ne invia uno a copertura dei giorni di assenza successivi. Cosa che nella pratica spesso avviene.”

La Suprema Corte ha ritenuto che il licenziamento debba configurarsi come la massima sanzione, da considerare solo come ultima opzione. Per stabilire la sanzione o il provvedimento da adottare, secondo la Corte occorre valutare la condotta tenuta dal dipendente durante l’intera durata del rapporto lavorativo, in relazione alle mansioni svolte ed al ruolo di responsabilità (o meno) che gli sia affidato.

Abbandono del posto di lavoro: quando il licenziamento non è giustificato

La conseguenza diretta è che una sola infrazione, anche nel caso in cui comporti un danno economico all’azienda, non potrà giustificare il licenziamento. Diverso è però il caso di una condotta reiterata. Sempre facendo riferimento alla sentenza della Cassazione, si apprende che l’abbandono, “eventualmente associato ad altre negligenze ed, in ogni caso, tale da denotare un atteggiamento di dispregio e/o noncuranza delle direttive datoriali, può ledere il rapporto fiduciario che intercorre tra il dipendente ed il suo datore di lavoro, giustificando il licenziamento. Quest’ultimo in quanto espressione del potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro” (Cassazione sezione lavoro n.14586 del 22 giugno 2009).

Nella stessa sentenza la Cassazione interviene però anche in merito alla legittimità dell’abbandono del posto di lavoro, che può essere giustificato in tre casi specifici:

• un’aggressione verbale o fisica da parte del datore di lavoro
• un infortunio
• un malore.

Negli ultimi due casi è necessario però che il lavoratore avvisi un superiore o almeno i colleghi e che fornisca in seguito la certificazione medica relativa all’episodio che ne ha causato la necessità di allontanamento.

Nel caso specifico della sentenza, i giudici hanno dichiarato illegittimo il licenziamento del dipendente perché intimato senza rispetto del principio di proporzionalità ed adeguatezza della sanzione rispetto alla condotta tenuta dal lavoratore. Inoltre la Corte ha evidenziato che non vi erano state precedenti condotte analoghe né danni a cose o persone e ciò oltre al fatto che la sanzione del licenziamento non era prevista dal CCNL di categoria, che prevede soltanto sanzioni.

Quando il licenziamento è invece legittimo?

Facendo sempre riferimento a quanto stabilito dalla Cassazione (Cassazione, Sez Lavoro, sentenza n. 7221 del 2006), l’abbandono del posto di lavoro costituisce invece causa per un licenziamento legittimo (per giusta causa) nei seguenti casi:

• Se avviene da parte di un dipendente a cui sono affidate specifiche mansioni di custodia e di sorveglianza, come nel caso delle guardie giurate o dei custodi.
• Se dal comportamento tenuto derivi pregiudizio alla salute ed all’incolumità fisiche di altre persone, ovvero un danno alla sicurezza dei beni.
• Allo stesso modo è possibile considerare legittimo anche il licenziamento dei dipendenti che abbiano specifiche mansioni di sorveglianza e di custodia di determinati beni, nel caso in cui si rendano colpevoli di altre condotte gravi. Tra queste vengono citate, a titolo di esempio, il rifiuto di eseguire le direttive impartite dal datore di lavoro, offese, minacce a danno del datore o dei colleghi di lavoro, assenza ingiustificata dal lavoro protratta per alcuni giorni.

Nello specifico, in caso di assenza prolungata, anche in mancanza di danni a persone o cose, il licenziamento può essere ritenuto legittimo, anche senza preavviso (Corte di Cassazione n. 88 del 1986 e n. 9121 del 2018). In questi specifici casi di abbandono del posto di lavoro il datore ha due opzioni: può licenziare in tronco il dipendente oppure procedere con il licenziamento disciplinare. In quest’ultimo caso il lavoratore potrà impugnare il licenziamento in sede giudiziale.