Cassazione: pausa pranzo soppressa e da “recuperare”, va pagato lo straordinario

I giudici di Cassazione precisano che non si può sopprimere la pausa pranzo in cambio del buono pasto e pretendere del lavoro aggiuntivo.

Se il datore di lavoro comunica la soppressione della pausa dedicata al pranzo, compensando con tale rinuncia la somministrazione di buoni pasto che i propri dipendenti possono spendere al di fuori dell’orario lavorativo, ma poi pretende comunque di far recuperare i 15 minuti che erano finalizzati alla stessa pausa, di fatto non fruita, l’azienda deve comunque retribuire tale tempo come straordinario. Ad affermarlo è la recente sentenza n. 21325/2019 della Corte di Cassazione che, con tale provvedimento, respinge il ricorso presentato dall’azienda datore di lavoro, confermando le conclusioni cui era già giunto il giudice territoriale.


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Il caso

In primo grado il giudice aveva accolto la richiesta di alcuni dipendenti contro il datore di lavoro, per vedersi riconosciuto al pagamento dello straordinario per l’arco temporale – pari a un quarto d’ora – che l’azienda, abolita la pausa pranzo e “compensata” con l’erogazione di buoni pasto, aveva però preteso fosse recuperata senza alcun pagamento. In altri termini, il buono pasto sarebbe diventato una sorta di “remunerazione” implicita per quel quarto d’ora, considerata la soppressione della pausa e il prolungamento – in termini di recupero – dell’orario di lavoro.

Anche i giudici di secondo grado confermavano tale posizione. Per la Corte territoriale, infatti, la difesa del datore di lavoro non sarebbe sufficientemente forte, nella consapevolezza che l’azienda non ha programmato alcun turno che potesse consentire ai lavoratori, come previsto dall’accordo integrativo, di consumare il pasto. Non potendo pertanto il personale fruire di pause lavoro che sono orientate a questo scopo, non ha alcuna giustificazione la richiesta dell’azienda datore di lavoro di allungare l’orario di lavoro per quei dipendenti che sono beneficiari dei buoni pasto.

Il datore di lavoro non ci sta, e ricorre in Cassazione. Per l’azienda, infatti, la sentenza della Corte territoriale sarebbe nulla, perché avrebbe affermato l’interesse ad agire da parte dei dipendenti in merito alla compensa di prestazioni aggiuntive, senza però indicare concretamente in quali archi temporali sono state rese le prestazioni dello straordinario.

I buoni pasto non sono sufficienti

Si giunge così alle valutazioni compiute dagli Ermellini nel testo della sentenza n. 21325/2019, nella quale vengono rigettati i motivi di ricorso, in quanto non fondati.

I giudici della Suprema Corte condividono l’orientamento adottato dal giudice territoriale, essendo considerato “aggiuntivo e dunque straordinario” il carattere della prestazione richiesta dopo la soppressione della pausa pranzo, e dopo – pertanto – il protrarsi per un altro quarto d’ora della propria prestazione lavorativa.

I limiti del lavoro straordinario

L’occasione ci è naturalmente utile per poter condividere qualche riflessione in merito ai limiti del lavoro straordinario, per cui si rimanda principalmente ai contratti collettivi e agli accordi integrativi.

Tuttavia, qualora nulla sia previsto in tali testi, giunge in soccorso la recente sentenza n. 198/2018 del Tribunale di Verona, che ha stabilito come nei casi in cui non interviene la contrattazione collettiva, i limiti dello straordinario sono da intendersi in un massimo di 250 ore all’anno, nel rispetto di un tempo di lavoro non eccedente le 48 ore settimanali.

Ricordiamo invece come il d.lgs. 66/2003, all’articolo 3, rubricato “Orario normale di lavoro”, stabilisca questi in 40 ore settimanali, lasciando tuttavia spazio ai contratti collettivi di lavoro di individuare, appunto ai fini contrattuali, una durata minore. Il successivo articolo 4 indica nelle già rammentate 48 ore il limite di lavoro settimanale, comprese le ore di lavoro straordinario, e facendo riferimento a una durata media che deve essere calcolata riferendosi a un periodo di tempo non superiore ai quattro mesi.

In caso di superamento di tali limiti, il datore di lavoro per le unità produttive che occupano più di 10 dipendenti deve informare la Direzione del Lavoro.