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Inquadramento dei lavoratori: disciplina


All’atto dell’assunzione, ogni datore di lavoro, inquadra il lavoratore in un determinato ruolo all’interno dell’organizzazione aziendale. Inquadrare un dipendente significa assegnargli una qualifica e una categoria. Per inquadramento si intende quindi il ruolo assegnato al dipendente o, per essere maggiormente precisi, si indicano le mansioni ed i compiti che svolge ed il ruolo all’interno dell’azienda. Da quanto detto, consegue che le prestazioni sono classificate secondo uno schema ben preciso per delineare chiaramente le differenti figure professionali.

In che modo si classificano i dipendenti?

inquadramento lavoratori

In fase di stipula del contratto di lavoro bisogna fare delle operazioni preliminari, al fine di scegliere successivamente il corretto inquadramento, basandosi tu tre criteri: Mansioni, Qualifiche e Categorie.

Le Mansioni

A norma dell’Art. 2103 c.c. “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione […]”. Le mansioni sono quindi esattamente i compiti e le attività concrete del lavoratore, ovvero rappresentano l’obbligazione del lavoratore (ad esempio: Impiegato addetto alla contabilità).

Le Qualifiche

Con il termine qualifiche si intende il raggruppamento di mansioni omogenee e consentono di identificare una specifica figura professionale (ad esempio: Capo Contabile).

Le Categorie

Spesso si usano impropriamente, come sinonimi, i termini categorie e qualifiche. In realtà la differenza è sostanziale! Le categorie costituiscono il criterio più ampio di classificazione, in grado di ricomprendere i sottoinsiemi delle mansioni e delle qualifiche. L’Articolo 2095 c.c. dispone la suddivisione dei lavoratori subordinati in 4 categorie gerarchiche: dirigenti, quadri, impiegati ed operai.

A cosa serve l’inquadramento?

Come accennato, all’atto dell’assunzione, il datore di lavoro deve inquadrare il lavoratore in base alle mansioni che è destinato a svolgere e si avvale degli altri criteri su menzionati per definire con precisione il ruolo all’interno dell’organizzazione aziendale con conseguente rappresentazione sull’organigramma. L’esigenza di inquadrare i lavoratori non risponde solo alla necessità di avere una dimensione gerarchico/funzionale ma, la logica è anche quella di avere un riferimento chiaro per commisurare il trattamento economico all’attività svolta.

Da questo punto di vista il fondamento dell’inquadramento è rappresentato dall’Art. 36 della Costituzione “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro […]”. In parole semplici l’inquadramento serve anche a dare valore alle differenti prestazioni lavorative.

Qual è la disciplina giuridica di riferimento per l’inquadramento?

I riferimenti normativi relativi all’inquadramento sono due: il codice civile e la contrattazione collettiva.

  1. Il Codice Civile, all’Art. 2095, individua le categorie tuttavia, è bene segnalare che, quest’articolo individua le categorie ma non le definisce rimandando a leggi speciali ed alla contrattazione collettiva il compito di specificarne i requisiti in relazione alle caratteristiche peculiari del settore e struttura di ciascuna impresa.
  2. La contrattazione collettiva permette da un lato di spiegare il significato attribuito ad ogni singola categoria e dall’altro di classificare le risorse umane in base ai livelli (alcuni contratti collettivi prevedono anche le aree professionali mentre il numero di livelli e finanche l’ordine varia da contratto a contratto).

I CCNL, per ogni livello, formulano una declaratoria generale che consiste in una sintesi ed esemplificazione delle mansioni e delle qualifiche, elencando dettagliatamente le attività lavorative. Lo scopo ultimo di questo sistema è quello di attribuire al lavoratore un certo livello di inquadramento al quale corrisponde uno specifico trattamento economico. Con riferimento al Codice Civile l’inquadramento è definito legale mentre, in relazione alla contrattazione collettiva parleremo di inquadramento contrattuale.

Come si procede per l’inquadramento delle risorse umane?

Si tratta di un’operazione molto delicata alla quale dedicare un’accurata programmazione. Tutto ha inizio da una sopraggiunta necessità aziendale dovuta ai casi più disparati ad esempio in un dato momento si avverte l’esigenza di inserire una nuova figura in azienda oppure perché bisogna sostituire un dipendente e così via.

Semplicisticamente potremmo dire che un dipendente si può inquadrare facendo riferimento all’inquadramento degli altri presenti in azienda. Il discorso non è cosi semplice, è leggermente più complesso e bisognerà seguire un percorso ben preciso e distinto in tre fasi:

  • identificazione della mansione affidata al lavoratore,
  • disamina delle mansioni per ricondurla alla declaratoria del CCNL di riferimento,
  • determinazione del livello di inquadramento e del conseguente trattamento economico in base alla declaratoria.

Le fasi su elencate permettono di avere un’idea più chiara e definita di cos’è l’inquadramento e di quanto sia cruciale che sia correttamente definito. Infatti come detto in precedenza, esso definisce il ruolo del dipendente, indica quali mansioni e compiti svolge all’interno dell’azienda e qual è la retribuzione che gli spetta.

Quali sono le conseguenze di un errato inquadramento?

L’errato inquadramento è la conseguenza di differenti errori di valutazione; alcuni sono errori grossolani altri invece sono il risultato di mala gestione.

Capita di analizzare le declaratorie con superficialità oppure non è ben chiaro, fin dal principio, cosa dovrà fare il lavoratore; in altri casi, invece, si sceglie di prendere a riferimento un CCNL non pertinente. Questi sono solo alcuni esempi esemplificativi e non esaustivi che determinano un errato inquadramento contrattuale. Ciò che preme non è tanto conoscere gli errori bensì le conseguenze di questi errori. Un errato inquadramento si configura quando il lavoratore viene assegnato a mansioni superiori o inferiori; a seconda che sia assegnato a mansioni superiori o inferiori le conseguenze sono differenti.

  • Nel primo caso, qualora siano accertati i presupposti, al dipendente spetta il trattamento economico corrispondente a quella determinata mansione quindi il datore di lavoro dovrà corrispondere gli arretrati retributivi e contributivi ed adeguare lo stipendio del dipendente con conseguente aumento dei costi del personale.
  • Nel secondo caso invece, per il dipendente, si configura il c.d. demansionamento con conseguente impoverimento della propria professionalità. In generale, tranne che in determinati e ben definiti casi, tale pratica non è consentita dalla Legge pertanto il datore di lavoro è passibile di una causa per mobbing.

Oltre a queste conseguenze va ricordato che, qualora siano accertate violazioni nel corretto inquadramento, l’azienda si vedrà negati eventuali sgravi contributivi e fiscali e, nel caso ne avesse usufruito, dovrà restituire quanto indebitamente percepito.

Conclusioni

Inquadrare correttamente i propri dipendenti non è solo un obbligo di legge pena un aumento dei costi relativi alla gestione delle risorse umane, ma è anche una leva strategica per raggiungere gli obiettivi di business aziendali. Le aziende con dipendenti correttamente inquadrati manifestano un clima aziendale più sereno con un tasso di produttività maggiore rispetto ad altri contesti. Infatti sapere con precisione qual è il proprio ruolo, chi sono i responsabili diretti ed essere remunerati correttamente sono percepiti in maniera favorevole dalle risorse umane.

Avere le idee ben chiare ed inquadrare correttamente i propri dipendenti inoltre limita i conflitti tra colleghi ma soprattutto permette di evitare di recare danni a terzi (ad esempio un elettricista, inquadrato in una mansione superiore, che non ha le giuste competenze potrà arrecare un ingente danno ai clienti con perdite per l’azienda).

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