Lo stalking a una collega può costare il licenziamento. La sentenza di Cassazione

Una recente sentenza della Corte di Cassazione apporta un chiarimento sul ruolo dello stalking nel licenziamento per giusta causa.

La Corte di Cassazione è intervenuta con una sentenza che chiarisce come il giudice territoriale possa ben valutare come giusta causa del licenziamento, lo stalking ai danni di una collega. Si tratta di una pronuncia – la n. 1890/2020 – molto importante per comprendere la gravità dei comportamenti dei colleghi di lavoro. Perché, in fin dei conti, con tale affermazione i giudici di legittimità invitano i giudici di merito a non sentirsi vincolati alla rigida applicazione delle regole dei contratti collettivi nazionali, nel ponderare il rapporto tra il comportamento del lavoratore e il provvedimento del licenziamento, quanto anche i principi che sono presenti nella coscienza sociale, e, dunque, i comportamenti (come quelli di stalking) che possono minare alla base il vincolo di fiducia che lega il dipendente con il suo datore di lavoro.


Il caso

sentenza stalking

Per poter comprendere come si sia arrivati alla formulazione di tale pronuncia può essere utile compiere un piccolo passo indietro. La Corte di secondo grado aveva infatti respinto il reclamo di un dipendente contro la sentenza di prime cure, a sua volta di rigetto dell’impugnazione contro il provvedimento di licenziamento per giusta causa.

Al lavoratore era infatti stato contestato il comportamento legato alla presenza di reiterate minacce e molestie nei confronti di una collega di lavoro, ex partner. Il comportamento si era protratto per alcuni anni, e si era caratterizzato per continui invii di messaggi contenenti minacce alla donna, oltre a contenuti multimediali di contenuto erotico, e ancora di diffusione del numero personale della donna in bagni e luoghi pubblici, con invito a contattarla per prestazioni sessuali.

Tale comportamento ha provocato nella donna la sensazione di un malessere psico–fisico che l’ha indotta a cambiare le proprie abitudini quotidiane, in modo negativo, e impedirle di proseguire il rapporto di lavoro. La Corte d’Appello ha condannato il dipendente ex art. 612 c.p., obbligandolo al risarcimento dei danni in favore della collega, e confermando la correttezza del provvedimento di licenziamento.

Il ricorso

Il lavoratore decide dunque di ricorrere in Cassazione con una ricca serie di doglianze. Dopo attenta analisi, però, gli Ermellini rigettano il ricorso del lavoratore, confermando la correttezza dell’operato dei giudici territoriali.

In particolare, con riferimento al licenziamento per giusta causa, i giudici della Corte di Cassazione evidenziano come l’applicazione ex art 2119 c.c. debba essere effettuata in modo elastica.

In maniera ancora più specifica, gli Ermellini hanno dichiarato che la nozione di giusta causa di licenziamento che è presente nel Codice è “legale”, rispetto alla quale non sono oggetto di vincolo (contrariamente a quello che invece avviene per le sanzioni di natura disciplinare che hanno un effetto id natura conservativa), le previsioni dei contratti collettivi nazionali.

Per i giudici della Suprema Corte, infatti, le previsioni in questione hanno un valore esemplificativo, non impedendo dunque una valutazione piena ed autonoma da parte del giudizio di merito sulla idoneità o meno dello specifico comportamento del dipendente, in grado di compromettere il rapporto di fiducia che lo lega al datore di lavoro.

Il solo limite – precisano ancora gli Ermellini – si può raggiungere con l’evidenza secondo cui non può essere comminato un licenziamento per giusta causa se tale sanzione è più grave di quella che viene invece sancita dal contratto collettivo in rapporto a una specifica infrazione.

Infatti, conclude la pronuncia, non può essere considerata come un vincolo la tipizzazione contenuta nel contratto collettivo nazionale per poter valutare correttamente la giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro, rientrando invece nel giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta dell’attività valutativa del giudice, a patto che siano correttamente valorizzati degli elementi di concretezza (sia di tipo oggettivo che di tipo soggettivo), che siano coerenti con la scala di valori del contratto collettivo e, ulteriormente, con i principi di coscienza sociale, utili per poter ledere in maniera irreparabile il vincolo che lega il dipendente con il datore di lavoro.

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