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Orario di lavoro, nemmeno il contratto aziendale può derogare la normativa in materia. La Sentenza

La contrattazione collettiva aziendale non può modificare quanto stabilito dalla legge in materia di orario di lavoro.

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La normativa in materia di orario di lavoro resiste a tutti i potenziali “attacchi”, compresi quelli determinati dalla contrattazione collettiva aziendale e dall’intento – da parte del lavoratore – di escludere dal computo dell’orario di lavoro quello necessario per lo svolgimento di alcune attività che non vengono ritenute funzionali e preparatorie alla prestazione professionale vera e propria. Ad affermarlo è la recente sentenza n. 27920/2021 della Corte di Cassazione, secondo cui nemmeno la contrattazione collettiva aziendale può modificare quanto previsto dalla normativa inderogabile sull’orario di lavoro, prevedendo la non computabilità, in esso, del periodo di tempo necessario per raggiungere i luoghi di intervento e fare poi ritorno in sede. Cerchiamo dunque di comprendere che cosa sia accaduto e come si sia arrivati a tale valutazione.

Il caso

orario di lavoro

Per poter comprendere come i giudici della Suprema Corte siano arrivati a questa valutazione giova, evidentemente, riassumere i fatti, che traggono origine dall’impugnazione giudiziale del contratto collettivo aziendale da parte di un lavoratore. Il dipendente, impiegato con mansioni di tecnico esterno, ricorre contro la parte del contratto aziendale che sottrae dal computo dell’orario di lavoro i minuti necessari per raggiungere il primo punto di intervento e quelli che sono poi necessari per rientrare in sede alla fine della giornata. In Appello, i giudici territoriali accolgono la domanda del lavoratore e condannano il datore di lavoro ad erogare al dipendente la sommatoria delle differenze retributive commisurate ai 30 minuti “aggiuntivi” di attività lavorativa per ogni giornata di servizio svolta, oltre ad accessori ex lege.

La decisione in Cassazione

Dal canto suo, l’azienda sembra pensarla diversamente. E, pertanto, ricorre in Cassazione con un tesi opposta. Qui, però, i giudici di legittimità confermano sostanzialmente quanto già deciso dalla Corte d’Appello. Gli Ermellini rilevano in particolare che il tempo impiegato dal dipendente per recarsi sul luogo di lavoro non possa che essere considerato come orario lavorativo se lo spostamento – come era nel caso in esame – poteva ritenersi funzionale rispetto alla prestazione professionale.

I giudici di legittimità riassumono poi quali siano i principi espressi dalla giurisprudenza prevalente in materia in ambito comunitario, con un orientamento che sembra essere piuttosto chiaro: il tempo che è necessario per raggiungere il luogo di primo intervento tecnico e quello che è utile per rientrare nella propria sede dopo la conclusione dell’ultimo intervento, devono essere conteggiati nel computo dell’orario di lavoro complessivo, poiché in entrambi i casi (raggiungimento del primo intervento e ritorno in sede) si tratta di attività che sono strettamente funzionali all’esecuzione della prestazione.

Alla luce di quanto sopra, per la pronuncia ora in esame, e alla luce dei principi rammentati diffusamente in sentenza, non può essere permesso alla contrattazione collettiva aziendale l’intenso di neutralizzare, contenere o modificare – anche con le sole finalità di remunerazione e contribuzione previdenziale –  un periodo di lavoro in cui il dipendente sia stato effettivamente nelle disponibilità del datore di lavoro.

Prendendo spunto da questi presupposti, pertanto, i giudici di legittimità hanno respinto il ricorso avanzato dal datore di lavoro, confermando la decisione dei giudici in Appello e, quindi, ribadendo la condanna della società a corrispondere tutte le differenze retributive del periodo.

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