Perché a volte le offerte di lavoro vengono rifiutate dai candidati?

I recruiter ed i manager non sempre si accorgono del fatto che l'offerta di lavoro da loro pubblicata non sia delle migliori e non si spiegano il motivo per cui, chi viene a colloquio, poi rifiuta. Vediamo come si può risolvere il problema

La disoccupazione è da sempre una piaga della società contemporanea. Nonostante questo, migliaia di offerte di lavoro vengono quotidianamente rifiutate. Sembra un paradosso inspiegabile, ma è esattamente così. Il problema è capirne il motivo. Cosa spinge i candidati a fare magari due o tre colloqui per poi declinare l’invito pur magari essendo senza nessun tipo di occupazione? Come può venire in mente ad una persona che non ha uno stipendio ed ha l’occasione di raggiungerlo, di rifiutarsi di farlo? Per rispondere proviamo a ragionare al contrario. A volte la questione sta nella natura dell’offerta stessa che, probabilmente, è troppo poco allettante, o poco chiara.


Offerte di lavoro rifiutate, come risolvere il problema

Come fare per risolvere questo problema? I recruiter ed i manager non sempre si accorgono del fatto che l’offerta costruita non sia, per così dire, la migliore possibile e non si spiegano perché, chi viene a colloquio, poi rifiuta. In questo senso i dati sono veramente molto importanti. Vanno raccolti ed utilizzati in maniera certosina e scientifica in modo da poter capire dove sta il problema e risolverlo, formulando un’offerta migliore di quella precedente che sia più gradita a chi si candida.

Monitorare le metriche giuste

E’ fondamentale tenere sotto controllo il tasso di accettazione delle offerte. Se questo è alto va tutto bene, ma se non lo è allora c’è un problema e, quasi sicuramente, non è nei candidati. Il tasso di accettazione di un’offerta di lavoro è quel parametro in grado di indicare quanto siano allettanti le offerte di lavoro agli occhi di chi cerca di ottenerlo. Non tenere conto di questo parametro è sbagliato, anche perché, il processo di assunzione ha un costo il quale, se poi non va a buon fine, pesa sull’azienda senza che questa abbia ottenuto nulla. Va detto che un tasso di accettazione ottimale è praticamente del 99%, uno nella media del 94%. Stiamo quindi parlando di percentuali molto molto alte.

Il tipo di dati da misurare

Il monitoraggio delle metriche viene fatto attraverso la raccolta dei dati, ma quando ci si cimenta in un processo di questo tipo è necessario raccogliere i dati giusti. Ad esempio l’accettazione verbale di un’offerta non può essere considerata un dato certo, in quanto il candidato in futuro potrà sempre rifiutare visto che non c’è nulla di scritto. Inserire l’accettazione verbale nei dati da misurare distorce le statistiche e quindi non aiuta, anzi danneggia, il processo di correzione e miglioramento dell’offerta poco accettata. Inoltre, se si considera l’accettazione verbale, allora nei dati da misurare andrebbero inseriti anche quelli relativi al rifiuto verbale. Il che ovviamente abbasserebbe il tasso di positività della metrica che viene presa in considerazione.

Processo di assunzione troppo lento

Anche il processo di assunzione, se è troppo lento, incide sul tasso di accettazione dell’offerta. In un mondo estremamente veloce, proporre un lavoro troppo tardi spesso significa perdere ottimi candidati. Questo accade quando una lunga attesa caratterizza la vita del candidato che, magari, nel frattempo si è già mosso per altre strade e ha quasi trovato un’alternativa. E’ importante quindi che l’offerta arrivi al momento giusto, né troppo presto, né troppo tardi, in modo da incontrare non solo i gusti, ma anche i tempi dei candidati.

Non contare solo sull’istinto

Nell’epoca dei big data, contare solo sul proprio istinto, che è comunque molto importante, non è la scelta ottimale. Avere le informazioni necessarie è fondamentale, non solo per valutare il candidato, ma anche per costruire un’offerta che sia a misura del lavoratore che si desidera faccia parte della propria squadra. Se è vero che la IA (intelligenza artificiale) sta prendendo piede sempre più e se è vero, come è vero, che quest’ultima si basa praticamente solo sui dati (e ovviamente sulla loro analisi), è facile comprendere come un buon utilizzo di tali dati da parte dei responsabili dei processi di assunzione sia del tutto imprescindibile.



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