Colloquio di lavoro: le diverse tipologie utilizzate in azienda

Le diverse tipologie dei colloqui di lavoro, i candidati a cui si rivolgono e gli obiettivi che si prefiggono.

Ecco un elenco delle tipologie più comuni di colloquio di lavoro e del perché vengono utilizzate in azienda.

Tipi di colloquio di lavoro

Quando si deve affrontare un colloquio di lavoro le emozioni che entrano in gioco sono tante, dall’eccitazione per il momento tanto atteso all’ansia e il timore di vederlo sprecare e fuggire tra le dita. Oltre ai trucchi per affrontare un colloquio di lavoro  in modo efficace, da tenere bene a mente, , è bene studiare con attenzione ogni minimo particolare in modo da non farsi cogliere impreparati ( e quindi farsi destabilizzare): per questo è importante sapere che esistono diverse tipologie di colloquio, ognuna con specifiche finalità.

Colloquio di lavoro individuale

E’ il più conosciuto e comune. Si tratta di un incontro faccia a faccia, durante la quale, l’azienda da una parte e il candidato dall’altra, si conoscono e si confrontano, in modo da valutare se sia opportuno e proficuo cominciare una collaborazione. Il colloquio può essere condotto da varie tipologie di selezionatori, che andranno ad indagare sia il lato prettamente scolastico/lavorativo sia l’aspetto emozionale, comportamentale, motivazionale dell’intervistato.

Di norma, nel caso in cui si tratti di una posizione professionale di rilievo e/o di responsabilità, il candidato affronterà almeno due (se non tre) colloqui di questo tipo, spesso con differenti interlocutori (l’agenzia per il lavoro, ufficio del personale nella fase iniziale, il direttore/titolare d’azienda o caporeparto negli step successivi). In questi casi, durante il primo colloquio si punterà l’attenzione sui requisiti professionali e le caratteristiche personali del candidato, senza approfondire le informazioni sull’azienda. Nel caso in cui si venga chiamati per un secondo colloquio (ottimo segno già di per sé) si approfondiranno le competenze tecniche e specifiche del ruolo. Solo in ultima analisi si definiranno gli aspetti retributivi e i benefits.

Colloquio di lavoro di gruppo

Come suggerisce il nome stesso si tratta di un tipo di colloquio nel quale i candidati coinvolti sono numerosi (di solito otto). Dopo una breve presentazione individuale, il selezionatore assegna al gruppo dei compiti da realizzare o dei problemi da risolvere (ovviamente inerenti alle attività dell’azienda) e ogni candidato si cimenta nella simulazione (in alcuni casi con veri e propri “giochi di ruolo” o role play). Questa tecnica di selezione è definita anche assessment center e, al di là delle soluzioni proposte e dell’esito finale della prova, ciò che emerge in questo tipo di colloqui (e che i selezionatori osservano) è la dinamica collettiva che si viene a creare e il tipo di relazioni che si instaura tra i protagonisti, a seconda della singola personalità (leadership, capacità di problem solving, comunicazione, capacità di relazionarsi con gli altri). È una tecnica di colloquio che può risultare utile ad esempio nel caso di selezione di neolaureati, dove appunto non conta l’esperienza lavorativa bensì le capacità personali.

Colloquio di lavoro tecnico

Durante il processo di selezione aziendale è molto probabile che, dopo una prima fase “d’indagine” condotta dall’agenzia per il lavoro o dal responsabile delle risorse umane, ci si trovi a dover affrontare un colloquio di tipo “tecnico” con il capo reparto (e in molti casi futuro diretto responsabile). Si tratta di una fase dedicata soprattutto alla ricerca di profili specializzati, per i quali risulta fondamentale testare le competenze specialistiche anche con prove, risoluzioni di problemi ed esercizi pratici.

Test psicometrici e attitudinali

Queste tipologie di test e di questionari si svolgono di solito in forma scritta e sono utili per effettuare una prima selezione nel caso di numeri considerevoli di persone da testare. Sono infatti utilizzate dalle agenzie per il lavoro o dalle società di grandi dimensioni e permettono di individuare la maggiore o minore propensione del candidato nei confronti delle diverse attitudini proposte nonché di stilare una classifica in base all’attribuzione di punteggi standard. Il colloquio con lo psicologo mira invece a delineare un profilo della personalità del candidato, mettendo in evidenza il lato emotivo e motivazionale, è assolutamente personale e ovviamente privo di punteggio e l’unico modo per superarlo è quello di essere sinceri e dire la verità.