Come funziona il “nuovo” controllo a distanza sui dipendenti

Uno dei temi maggiormente discussi sui decreti di attuazione del Jobs Act consiste nel controllo a distanza sui dipendenti, prevedendo l’abolizione del divieto assoluto di utilizzo degli impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori. Stando alle novità introdotte, infatti, la loro fruizione può essere consentita se giustificata da esigenze organizzative o produttive, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale. Tre ipotesi molto ampie, che potrebbero dare il via libera a nuove forme di “monitoraggio” sulle proprie risorse umane.

Come già accennato negli scorsi giorni, a stabilirlo è il dlgs approvato in via definitiva dal consiglio dei ministri di attuazione della delega del Jobs Act (la legge n. 183/2014) sulla semplificazione degli adempimenti di lavoro, che ritocca pesantemente l’art. 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), e aggiunge altresì un dettagliato regime sanzionatorio con multe da 154 a 1.549 euro e/o l’arresto da 15 giorni a un anno in caso di violazione. Ma andiamo con ordine.

Stando a quanto contenuto nella normativa, il potere di controllare e di vigilare i dipendenti sarebbe una semplice e mera conseguenza del potere direttivo riconosciuto al datore di lavoro nei rapporti subordinato (dipendente) e che consiste nella facoltà di impartire regole alle prestazioni lavorative. Considerata come una parte complementare a quanto sopra è l’area disciplinare, con la possibilità che il datore di lavoro possa infliggere delle sanzioni disciplinari ai lavoratori in caso d’inosservanza delle regole prefissate.

Detto ciò, giova ricordare come la legge preveda come il potere di controllo possa essere esercitato direttamente dal datore di lavoro oppure da personale gerarchicamente preposto (si pensi ai responsabili dell’ufficio del personale, e così via), o ancora attraverso personale specializzato (anche in questo caso, si pensi agli addetti alle agenzie investigative esterne).

Con specifico riferimento ai controlli, è stato previsto che il datore di lavoro possa efficacemente effettuarli per motivi organizzativi o di sicurezza e, in ogni caso, sono ritenuti leciti solamente se vengono rispettati i principi di pertinenza e di non eccedenza. Qualche esempio? Come ricordava opportunamente il quotidiano Italia Oggi pochi giorni fa, per quanto concerne i sistemi software è ad esempio obbligatorio che essi siano programmati e configurati in modo tale da cancellare periodicamente e automaticamente i dati personali relativi agli accessi a internet e al traffico telematico, in tutti i casi in cui la conservazione non sia necessaria.

Da quanto sopra ne deriva la conferma che il datore di lavoro possa controllare che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, utilizzi la diligenza dovuta, osservando le disposizioni impartitegli, rispettando gli obblighi di fedeltà, ed esercitare una possibile azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi.

Per quanto ovvio, e contrariamente a qualche superficiale analisi, il potere non è, tuttavia, assoluto, incontrando come un limite necessario il fatto che venga esercitato in modo tale da non ledere diritti fondamentali del lavoratore, come la dignità e la riservatezza. Un divieto che, seppur alleggerito dalle novità del Jobs Act, rimarrà nella forma di “far uso di impianti audiovisivi e di altri strumenti che abbiano quale finalità esclusiva il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.

Di qui, la novità principale, visto e considerato che rispetto alla norma vigente, il nuovo dettato ha aggiunto il termine “esclusiva”: dunque, il divieto appare essere ridimensionato nella sola ipotesi in cui l’utilizzo degli impianti abbia il fine «esclusivo» di controllare l’attività dei lavoratori. Di contro, non c’è alcun divieto nell’ipotesi di determinate apparecchiature necessarie all’attività stessa dei lavoratori, sulle quali imporre specifici controlli per esigenze organizzative o produttive, per la sicurezza del lavoro o ancora per la tutela del patrimonio aziendale. Tutti questi apparecchi potranno dunque essere utilizzati “anche” per il controllo, ma previsa osservanza di una specifica procedura sindacale o, qualora manchi l’accordo, il ricorso a un’autorizzazione ministeriale.

Anche in questa ipotesi, valgono due eccezioni: sia l’accordo sindacale che l’autorizzazione non sono infatti richiesti per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (si pensi al computer) e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle uscite.

Da quanto sopra ne deriva pertanto che i controlli a distanza potranno ben essere fatti su tutta quell’apparecchiatura utilizzata dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, come smartphone, tablet, posta elettronica, internet e così via.