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Diversity e Inclusion nel processo di assunzione

Durante il seminario di Alta Formazione della Academy Bianco Lavoro, ci si è focalizzati, all’interno del processo di selezione, su una tematica che ha grande rilevanza: la Diversity e Inclusion.

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La figura professionale che opera nell’ambito delle Risorse Umane deve avere competenze specifiche che possono essere apprese in maniera approfondita sia attraverso una formazione adeguata, sia attraverso l’esperienza che si acquisisce lavorando sul campo. Nella Academy Bianco Lavoro il focus è rivolto a questa figura professionale e gli consente di acquisire, grazie alla fruizione di seminari come quello di cui andremo a parlare nei prossimi paragrafi, di tutte le competenze necessarie per la gestione del personale in ambito aziendale, tra cui anche un aspetto non trascurabile come quello della diversità e dell’inclusione nel processo di assunzione.

Comprendere il significato della Diversity e Inclusion

Durante il seminario di Alta Formazione proposto all’interno del Master in Risorse Umane e del Master in Coaching Bianco Lavoro ci si è focalizzati, all’interno del processo di selezione, su una tematica che ha grande rilevanza: la Diversity e Inclusion. La business coach, trainer in Intelligenza emotiva, soft skills e mindfulness facilitator, nonché docente HR & Coaching Bianco Lavoro Eleonora Pizzutti, ha accompagnato i partecipanti nel comprendere il significato della Diversità & Inclusione.

team

Questa viene man mano chiarita in un percorso volto a sviluppare un metodo assuntivo inclusivo che passa attraverso l’effettiva presa di consapevolezza dell’importanza di tale soggetto, la comprensione del livello di incidenza dei pregiudizi nell’iter di selezione, l’analisi e l’ottimizzazione volte alla creazione di un team diversificato. Una cultura aziendale improntata alla D&I, si interrela ai concetti di innovazione e miglioramento delle decisioni e delle prestazioni.

Gli studi dimostrano, infatti, come team cognitivamente eterogenei tendano ad assumere decisioni più veloci e qualitativamente rimarchevoli, oltre ad essere più innovativi ed accogliere punti di vista differenti, generando uno scambio di visioni. In più, risultano maggiormente produttivi, ottenendo risultati superiori.

Metodi operativi per la realizzazione di team diversificati

Per far sì che tutto ciò si realizzi occorre partire da alcune azioni. Partendo dai dati di ricerca, essi ci dicono, ad esempio, che quando in una rosa di candidati è presente una sola donna, questa ha possibilità quasi nulle di essere assunta. Oppure che le donne, quando nella lettura di un annuncio percepiscono un marcato accento maschile, tendono a non candidarsi.

 Diversity e Inclusion

Per evitare che questo accada, è innanzitutto necessario formulare Job description più neutrali, in modo da attrarre un maggior numero di candidati, comprendendo la pluralità di genere. Tecnicamente, la Gender Wording dà un’accelerazione al processo di inclusione delle donne: secondo le statistiche, scegliere parole imparziali nella presentazione di una posizione aperta fa aumentare il numero di candidate, laddove il numero delle candidature da parte di uomini resta inviariato.

La presenza femminile

Sempre secondo studi quantitativi, la presenza femminile in posizioni al vertice dell’organigramma aziendale, porta ad affrontare tematiche complesse. Questo accade per due ragioni:

  • le donne si trovano tendenzialmente a dover far fronte a molte più difficoltà rispetto agli uomini e, di conseguenza, sono più inclini a parlare di argomenti complessi nelle riunioni;
  • le donne manager, in quanto provenienti da gruppi esterni a cui non appartengono gli uomini, sono portatrici di un punto di vista differente.

Vantaggi della D&I

La parola d’ordine di un corretto processo assuntivo è, quindi, la diversificazione. E poichè le posizioni sono coperte tramite le referenze (34%) e tramite il proprio network (85%), per sfuggire il rischio di esclusioni di potenziali candidati, il selezionatore deve:

  • ampliare la propria rete,
  • curare i contatti,
  • connettersi con organizzazioni che possano essere di supporto,
  • puntare sulla pubblicizzazione della posizione.

È fondamentale per il selezionatore, in sede di colloquio, superare i bias, cioè i pregiudizi inconsci che possono invalidare l’oggettività del processo di selezione. Lo si può fare, nella pratica, creando un pool diversificato di candidati, confrontandoli fra di loro sottoponendo le medesime domande.

In definitiva, una cultura orientata alla Diversity e Inclusion, scardina l’idea di team cristallizzati in una forma definitiva, in favore della creatività, della ricchezza e dell’innovazione dei gruppi eterogenei.

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