Welfare e benessere nelle nuove strategie degli HR Manager

I piani di incentivazione – ovvero quell’insieme di beni, iniziative e servizi messi a disposizione dalle imprese che vengono comunemente denominati Welfare – hanno affrontato questi ultimi due anni come in una sorta di grande stress test, così come è capitato alle organizzazioni stesse e ai singoli individui che in quelle organizzazioni vivono e lavorano. Da un primo bilancio, ben fotografato recentemente dal Rapporto Welfare Index PMI 2021, appare evidente come il sistema in generale abbia retto alla pandemia e dimostrato quanto sia apprezzato sia dal lato imprenditoriale che da quello dei lavoratori, confermando una crescita ormai consolidata negli ultimi anni.

Il Welfare nella fase della consapevolezza

Si potrebbe parlare dell’inizio di una fase di consapevolezza. Sul fronte interno, dell’importanza strategica delle incentivazioni e dei loro riflessi sull’organizzazione, su quello esterno del ruolo sociale dell’impresa e del suo impatto. Non dimentichiamo infatti come le aziende vadano a erogare servizi integrativi in settori che erano stati ad appannaggio esclusivo dello Stato, come nel caso della salute e dell’assistenza, ovvero le aree di maggiore crescita negli investimenti in Welfare negli ultimi anni.

In più, nel passaggio dalla considerazione del personale come risorsa aziendale alla presa di coscienza dell’importanza strategica della valorizzazione del lato umano – ben sintetizzata dalla definizione di People Management – i sistemi di incentivazione si confermano elemento strategico nel garantire il benessere dei lavoratori. Un elemento questo sempre più riconosciuto come fondamentale per la realizzazione di un ambiente di lavoro che sia creativo e proattivo, che favorisca l’innovazione e la collaborazione.

Lo sanno bene anche gli HR Manager più illuminati ed evoluti, capaci di assumersi la responsabilità dell’atmosfera aziendale: se oggi come oggi vogliono valorizzare il talento del personale non possono sottovalutare gli aspetti legati alla motivazione e al coinvolgimento. Pena il calo della produttività da un lato, la minore attrattività dell’azienda dall’altro. Perché se la fase pandemica ha dato la dimostrazione evidente di quanto fosse possibile garantire un alto livello di produttività anche in una fase emergenziale, grazie all’utilizzo delle nuove tecnologie digitali e alla remotizzazione del lavoro, essa ha, in maniera lampante, anche messo in luce quanto la sfera personale sia una parte integrante dei rapporti di lavoro, e influisca su essi in maniera determinante.

Welfare e Benessere al centro del Forum Risorse Umane 2021

Proprio “Welfare e Wellbeing” sono stati i due temi al centro della seconda giornata del Forum Risorse Umane, che giunge nel 2021 alla sua tredicesima edizione. Ci si è chiesti cosa abbia funzionato e cosa no nel corso di questi mesi, e quali elementi siano emersi come dirompenti nel discorso, ragionando ad ampio raggio sullo spunto delle esperienze dei molti intervenuti al dibattito.

Quello che emerge è innanzitutto il nuovo ruolo della comunicazione, che si afferma come elemento di fondamentale importanza strategica. La pandemia ha infatti costretto a comunicare in una maniera non convenzionale e per certi versi ha aperto nuovi spiragli su esigenze e situazioni che nel rapporto tradizionale di lavoro potevano passare inosservate. Questo ha permesso all’azienda di avvicinarsi alle esigenze reali dei singoli, andando a creare una sorta di database dei bisogni.

In un piano di incentivazione ben strutturato, infatti, appare essenziale, perché le incentivazioni vengano percepite come effettivi benefici, effettuare interventi mirati e focalizzati. Si è sottolineato proprio come la possibilità di personalizzazione dei piani, attraverso strumenti quali ad esempio i flexible benefits, porti nello stesso tempo vantaggi al dipendente, che finisce per disporre di un maggiore potere d’acquisto o maggiori servizi, e al datore di lavoro, in termini di risparmio di costi.  

Legami tra Welfare e retention e attraction dei talenti

Altro motivo di interesse emerso durante gli incontri del Forum è stato quello relativo alla retention e attraction dei lavoratori in rapporto alle iniziative di Welfare. Il conduttore del talk mattutino Federico Luperi, Direttore Innovazione & Nuovi Media (GMC) Adnkronos, ha sottolineato in maniera un po’ provocatoria come dall’epoca del “Grazie, Le faremo sapere” si sia passati oggi a quella in cui è l’azienda che deve convincere le persone a entrare e restare nell’organizzazione. C’è sicuramente del vero, in particolare per quel che riguarda i migliori talenti sul mercato, che oggi scelgono il posto di lavoro anche per tutto ciò che c’è intorno alla nuda retribuzione.

In tutto questo il Welfare può giocare un ruolo decisivo. L’ibridazione del lavoro, con l’orario 9 / 18 che ormai suona obsoleto, i servizi aggiuntivi come l’asilo aziendale, la parità di trattamento, servizi integrativi sanitari o di assistenza, così come i vari corsi di formazione, possono contribuire nella scelta di un posto piuttosto che un altro. Come ovvio, tutto va immaginato come riflesso di una cultura aziendale che deve essere solida, specchio delle scelte che vengono fatte a tutti i livelli.

Solo apparentemente tutto il discorso sul Welfare sembra tagliato più per le grandi aziende che per quelle di dimensioni più contenute: la differenza finisce per farla (come spesso accade) la competenza dei manager, che hanno l’obbligo di essere correttamente informati e aggiornati a proposito dell’argomento, anche e soprattutto a livello normativo. Affidarsi a un professionista del settore, che abbia piena padronanza delle relazioni industriali, può rivelarsi una scelta capace di produrre benefici su più fronti.

Articolo redatto da Studio Felli.