La sensibilità circa le discriminazioni di genere, tematica storicamente molto sentita nei paesi anglosassoni, si fa strada anche in Italia. Negli scorsi mesi, un’indagine effettuata da Littler in Europa, intervistando 800 direttori del personale, ha evidenziato come, soprattutto in Italia, il tema del gender pay equity fosse prioritario, con un 52% delle aziende che riteneva non più rimandabile l’introduzione di leggi per i gap salariali tra uomini e donne.
Se attualmente il quadro normativo italiano prevede, in forza del D.lgs. n. 198/2006, solo l’obbligo delle imprese con più di 100 dipendenti di redigere e trasmettere, con cadenza almeno biennale, un rapporto sulla situazione lavorativa maschile e femminile presente in azienda, vero è che attualmente è in discussione presso la Commissione Lavoro della Camera dei Deputati una proposta di legge (la n. 522) che mira per l’appunto ad introdurre più puntuali “Disposizioni per il superamento del divario retributivo tra donne e uomini e per favorire l’accesso delle donne al lavoro”.
Vediamo nel dettaglio la nuova proposta.
Essa si propone, innanzitutto, di rendere più operativi e stringenti gli obblighi di reportistica a carico delle imprese, come anche per da avere anche un quadro più puntuale e completo della situazione italiana. Si estende quindi l’obbligo anche alle imprese con più di 15 dipendenti e si impone l’adempimento su base annuale, sì che le aziende in questione siano tenute a comunicare ai propri lavoratori, alle eventuali rappresentanze sindacali ed ai competenti organismi di parità, con cadenza annuale e comunque anche su richiesta, una serie di (dettagliate) informazioni concernenti:
- la composizione e la struttura di tutte le componenti della remunerazione individuale di ciascun lavoratore (senza indicazione di alcun dato anagrafico e di riconoscimento, ad esclusione del sesso) in relazione al livello e al tipo di lavoro;
- le differenze tra i salari di uomini e donne, con particolare riferimento all’ingresso al lavoro, alle promozioni e alla retribuzione correlata alle indennità;
- su richiesta dei singoli lavoratori, i criteri di determinazione di ogni elemento della retribuzione, inclusi eventuali elementi variabili (indennità collegate alla performance, bonus, ecc.).
Ma non finisce qui. La proposta di legge prevede che le imprese siano tenute a trasmettere ai suddetti soggetti anche una relazione annuale contenente l’indicazione delle misure adottate per tutelare e promuovere la parità salariale tra uomini e donne. Il piano di azione per prevenire le forme di discriminazione deve essere peraltro valutato e approvato, previa consultazione dei lavoratori, dalle rappresentanze sindacali ove esistenti che sono anche deputate a verificarne l’attuazione con cadenza annuale e, in caso di rilevata disparità di trattamento (di natura retributiva oppure organizzativa), sono tenute a segnalare l’anomalia all’impresa che sarà conseguentemente tenuta a modificare i contenuti del piano ed a rimuovere le discriminazioni.
Al fine di contrastare il gap retributivo di genere, la proposta di legge in esame – piuttosto che privilegiare le sanzioni per le imprese che discriminano e che non adempiono ai suddetti obblighi – introduce una serie di incentivi per le imprese che invece risultano virtuose. Ecco quindi che, se la verifica relativa all’attuazione del piano di azione dà esito positivo, è riconosciuta all’impresa virtuosa una detrazione dall’imposta lorda per le spese documentate sostenute per l’acquisto di beni materiali e dispositivi informatici e di ogni altra dotazione che permetta ai dipendenti di conciliare le esigenze di vita e di lavoro.
Tra gli ulteriori incentivi, è inoltre prevista, per le imprese che attuano il piano di azione di cui sopra, la possibilità di ottenere una certificazione di qualità (cd. certificazione di “Impresa per le pari opportunità per il lavoro”), che viene rilasciata dal Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il momento sanzionatorio è comunque presente: se, infatti, a seguito di due verifiche annuali successive a quella che ha permesso di accedere alla detrazione, si rilevano violazioni del piano di azione, l’impresa sarà soggetta ad un’ammenda.
Non è però solo a livello nazionale che ci si muove.
Da segnalarsi, infatti, a livello regionale, l’iniziativa di Regione Lombardia: c’è un progetto di legge, già sottoposto al Consiglio Regionale, per modificare la Legge Regionale n. 22/2006 inserendovi una serie di misure volte a premiare le imprese che promuovono la parità retributiva e di genere, l’implementazione di azioni volte ad incrementare le competenze digitali e tecnologiche delle donne per facilitare il loro inserimento in ambiti lavorativi meglio retribuiti, nonché azioni legate alla trasparenza dei dati relativi alla retribuzione, anche mediante la pubblicazione e la diffusione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile cui sono tenute le imprese con oltre 100 dipendenti. Una buona notizia.
avv. Edgardo Ratti, co-managing partner di Littler
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