Mancata formazione dei dipendenti, ecco le sanzioni per i datori di lavoro. La Sentenza

Una recente sentenza della Corte di Cassazione fa il punto sull'importanza degli obblighi formativi da parte del datore di lavoro.

Non formare adeguatamente i propri dipendenti può costare una sanzione piuttosto onerosa al datore di lavoro inadempiente. A confermarlo è la recente sentenza n. 26813/2020 da parte della Corte di Cassazione, che si è espressa sul tema della sicurezza sul lavoro in maniera piuttosto specifica e interessante, attribuendo delle severe responsabili al datore di lavoro che non si dimostri particolarmente attento nel curare la formazione del dipendente.


La decisione della Corte di Cassazione

sicurezza sul lavoro

Nella fattispecie in esame, il datore di lavoro è stato sanzionato con una ammenda di 1.200 euro per non aver rispettato gli obblighi formativi di cui al d. lgs. n. 81/2008. E a nulla, da parte del datore di lavoro, è servito chiamare in causa alcune “attenuanti”, come ad esempio la scarsa trasparenza del quadro normativo.

Le responsabilità del datore di lavoro

Senza ricostruire i precedenti passaggi della vicenda che è sbarcata in Cassazione, possiamo qui ricordare come la Suprema Corte abbia rilevato come sia certo che sussista una responsabilità, da parte del datore di lavoro, per la formazione del dipendente sulle mansioni da svolgere.

Per gli Ermellini il Tribunale che si è occupato del caso avrebbe valutato in maniera corretta e completa i risultati delle verifiche del dipartimento della prevenzione, dopo la denuncia di una patologia professionale che era stata inoltrata dal lavoratore. Durante l’ispezione, infatti, era emerso che il dipendente, assunto come addetto al magazzino e carrellista, non avrebbe ricevuto una sufficiente formazione sui compiti da svolgere, considerato che il suo attestato risaliva al “lontano” 2008.

Per i giudici di prime cure, dunque, non era stato rispettato l’obbligo di aggiornamento professionale, e il fatto che il datore di lavoro avesse assegnato la lavoratrice a dei compiti differenti, non sarebbe elemento in grado di escluderne le responsabilità su tale fronte.

Peraltro, riscontrata tale violazione degli obblighi formativi, gli Ermellini ricostruiscono che al datore di lavoro sarebbe stato imposto un periodo di tempo di 10 giorni per poter garantire al lavoratore una formazione adeguata in rapporto ai compiti da svolgere, chiarendo dunque che la cancellazione delle violazioni accertate sarebbe stato presupposto per l’ammissione di una sanzione amministrativa che avrebbe condotto poi all’estinzione della contravvenzione.

Il datore di lavoro, però, nonostante fosse stato messo nelle condizioni di comprendere bene il meccanismo di cui sopra, avrebbe adempiuto all’obbligo in ritardo rispetto alle tempistiche concesse dai giudici. Ne è derivato l’avvio dell’azione di natura penale. In ogni caso, il Tribunale – rileviamo per onor di cronaca – non ha applicato la misura detentiva, ma si è limitato a fissare la pena nel minimo edittale di 1.200 euro.

Gli obblighi di sicurezza del datore di lavoro

Ricordiamo infine, a margine di questo breve approfondimento, che il quadro normativo che riguarda gli obblighi di sicurezza del datore di lavoro sia molto ben definito, traendo uno spunto costituzionale negli art. 32 e 41, laddove viene sancito che la salute sia un diritto fondamentale delle persone, e che l’iniziativa economica deve svolgersi senza che possa arrecare un pregiudizio per la sicurezza.

Tra le norme di rango primario è poi annoverabile l’art. 2087 del codice civile, secondo cui nell’esercizio dell’impresa il datore di lavoro deve adottare tutte quelle misure che sono necessarie per poter assicurare l’integrità fisica e morale dei lavoratori. E, quindi, ci si può ben riferire, come hanno fatto i giudici nella sentenza in esame, al Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, di cui al d.lgs. 81/2008.

Ricordiamo infine che l’obbligo di sicurezza viene applicato nei confronti di tutti i lavoratori che svolgono delle attività professionali nell’ambito di un’impresa di un datore di lavoro, sia pubblico che privato. A nulla, peraltro, rileva il fatto che il lavoratore percepisca o meno una retribuzione.

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