Home » Risorse Umane

La nuova frontiera della selezione del personale: il recruiting anonimo

L’obiettivo principale del recruiting anonimo è quello di limitare i pregiudizi inconsapevoli da parte dei recruiter che nascono in fase di selezione, ma soprattutto garantire a tutti un accesso al mondo del lavoro più equo e soprattutto più meritocratico.

Condividi questo bel contenuto

È ormai noto: l’avvento del digital e il mondo del lavoro sempre più tecnologico e in continua trasformazione hanno influenzato anche il modo di fare recruiting. E così, la nuova frontiera della selezione del personale diventa il recruiting anonimo. Nato in Finlandia, patria già dal 2011 dello smart working e dell’innovazione corporate in generale, il recruiting anonimo è un processo ancora in fase di sperimentazione che mira a privilegiare la diversity e il merito in fase di selezione dei candidati, rappresentando dunque una svolta in termini di uguaglianza dei lavoratori in entrata.

L’obiettivo del recruiting anonimo

L’obiettivo principale del recruiting anonimo è quello di limitare i pregiudizi inconsapevoli da parte dei recruiter che nascono in fase di selezione, ma soprattutto garantire a tutti un accesso al mondo del lavoro più equo e soprattutto più meritocratico. Spesso, il recruiter è influenzato da fattori poco attinenti alle competenze di un candidato, il cosiddetto “effetto alone” in cui il giudizio finale su un candidato viene viziato da una valutazione errata di altri fattori non determinanti come ad esempio particolari modi di fare, di parlare, di approcciarsi, ecc.

recruiting anonimo

Questa modalità di selezione, con l’ausilio della tecnologia, riesce a ridurre l’odioso sistema dei favoritismi, dei pregiudizi e delle raccomandazioni, che vizia da anni il mondo del lavoro impedendo ai candidati di essere selezionati in base alle loro qualità e competenze.

Cosa s’intende per recruiting anonimo e quali sono i tools valutativi utilizzati durante la selezione

Il recruiting anonimo prevede dunque l’epurazione dal proprio curriculum di tutte quelle informazioni personali superflue e talvolta fuorvianti in fase di colloquio facendo sì che i candidati vengano riconosciuti con un semplice ID: in tal modo verrebbero valorizzate solo le esperienze professionali pregresse, percorsi formativi e professionali nonché soft skills e hard skills.

La sperimentazione finlandese è approdata anche in Italia; molte aziende si sono convertite al recruiting anonimo richiedendo infatti a potenziali candidati candidature e curriculum anonimi. La nuova pratica finlandese sembra aver portato ottimi risultati ma soprattutto sembra aver convertito il processo di selezione del personale ad una dimensione più “civile” costringendo i recruiter a concentrarsi esclusivamente su competenze, attitudini ed esperienze professionali dei candidati rendendo dunque la selezione più efficace ma soprattutto più tecnica.

In un’era in cui professionalità e competenza sono i due elementi chiave per la buona riuscita di un colloquio, diventa importante utilizzare tools in grado di valutare le competenze dei candidati e la loro capacità di essere multitasking e sviluppare continuamente nuove abilità.

I classici Curriculum Vitae con i dati personali e le esperienze dei candidati lasceranno spazio sempre di più allo storytelling, al racconto da parte del candidato delle competenze e delle abilità acquisite.

Cambiano quindi anche i tools per valutare i candidati; se prima il curriculum cartaceo e il colloquio face to face erano gli unici strumenti per fare selezione, oggi il recruiter viene supportato dalla tecnologia fin dalle prime fasi della selezione. I tool valutativi in fase di selezione sono molteplici: test psicoattitudinali, assessment center, giochi di ruolo sono solo alcune delle tipologie usate da PMI e multinazionali che vanno a caccia dei migliori talenti da portare a bordo della propria azienda. Tutte queste metodologie valutative possono essere messe in atto identificando il candidando semplicemente con un numero di serie. Se si supera questa fase di screening iniziale, durante il colloquio vero e proprio ci si concentrerà di più sui requisiti considerati essenziali per la posizione lavorativa.

I vantaggi del recruiting anonimo

Il recruiting anonimo è vantaggioso non solo per il candidato che ha la certezza di aver partecipato ad una selezione giusta ed equa ma anche per l’azienda che in un’ottica di talent acquisition, concentrandosi solo sulle competenze del candidato, sceglie il profilo più in linea con le caratteristiche della vacancy. Il recruiting in anonimo è sinonimo di “processi di selezione trasparenti”: se gli errori dei recruiter dovuti all’”effetto alone” si minimizzano l’iter selettivo sarà più trasparente ed equo.

Valorizzando le competenze, scompariranno anche le discriminazioni e di conseguenza in azienda si ridurranno i gap generazionali e di genere.

Il recruiting anonimo avvantaggia la politica di diversity and inclusion: le aziende che decidono di esaltate le competenze sono pronte, al tempo stesso, ad accogliere le diversità, vero punto di forza per un arricchimento culturale, per essere pronti a nuovi punti di vista, per abbracciare il pensiero laterale, per rafforzare l’engagement dei dipendenti.

Infine, essere favorevoli a dare il giusto peso alle competenze dei candidati vuol dire dar peso alle risorse e al valore aggiunto che una persona può portare in azienda. E, come un effetto domino, il tutto si ripercuote positivamente sugli altri dipendenti con un conseguente aumento della produttività.

Condividi questo bel contenuto