Performance management: il concreto aiuto offerto dal Temporary HR Manager per le PMI

Le PMI possono ottenere risultati di business migliori ed essere più competitive dotandosi di un sistema di performance management.

Esiste ampia letteratura in tema di performance management e, quando si parla di crescita aziendale, è inevitabile che il discorso si soffermi sull’argomento gestione delle prestazioni. Ciò accade perché, in un mercato in continua evoluzione, le aziende per avere successo ed essere modernamente organizzate hanno la necessità di una strategia efficace per raggiungere gli obiettivi strategici di business.

In cosa consiste la performance management?

Con il termine performance management ci riferiamo all’insieme dei processi gestionali finalizzati all’allineamento dei comportamenti e degli obiettivi individuali a quelli aziendali. In maniera più semplice possiamo definire la performance management come l’insieme di sistemi, metodologie, processi nonché di criteri e di tecniche di valutazione delle performance atte a comprendere se l’attività aziendale si muove verso gli obiettivi strategici prefissati.

Perché è così utile dotarsi di un sistema di performance management? Intervista alla Dott.ssa Nappi, CEO di Job Consulting

Una società liquida, soggetta a continui e repentini mutamenti, determina la stringente necessità se non addirittura l’obbligo di essere flessibili per rispondere tempestivamente ed efficacemente ai cambiamenti. Con la Dottoressa Olimpia Nappi, Temporary Manager, esperta di gestione delle performance e CEO di Job Consulting, proveremo a sintetizzare i passaggi chiave di un sistema di performance management. Inoltre proveremo a chiarire qual è il contributo che può portare alle PMI una figura relativamente nuova come quella del Temporary HR Manager.

Dottoressa Nappi, in cosa consiste l’attività di HR Temporary Manager e come si coniuga con l’esigenza aziendale di una performance management?

Il Temporary Hr Manager cura dei progetti a medio e lungo termine focalizzati sulla crescita dalle persone all’interno delle organizzazioni, aiutando le aziende a strutturarsi meglio. Il punto di partenza è nelle interviste ai dipendenti, con conseguenti (job analysis, task analysis e grading) e nella conoscenza del tessuto e del clima aziendale (utile è somministrare una analisi di clima), arrivando poi a definire i fabbisogni formativi, di job rotation e di change management.

Attraverso un’attenta analisi dell’organizzazione si individuano i gap a cui sopperire e si identificano gli obiettivi da raggiungere (attraverso il metodo del: goal setting), lavorando in special modo, sulla crescita delle persone e lo sviluppo delle performance.

Meno dispersione e processi Hr strutturati. Personalmente strutturo tutti i processi Hr che fanno capo a:

• selezione,
• formazione,
• organizzazione e sviluppo,
• compensation & benefit, fino al contenzioso del lavoro e al disciplinare, dando linee guide definite nella gestione del personale.

Durante tutto il percorso erogo Assesstment e vado a somministrare test psicometrici di personalità ai dipendenti aziendali in modo da coglierne anche gli aspetti psico-attitudinali, legati ai fattori della personalità. 

Parlando di allineamento di obiettivi individuali alla vision e mission aziendali per il raggiungimento di un risultato strategico di business, quanto incide sull’engagement dei dipendenti?

Incide tantissimo, perché le persone vogliono essere ascoltate e valorizzate e individuare dei piani di carriera cuciti ad hoc sulle persone, in base alle loro aspirazioni e attitudini, non può che accrescere engagement ed empowerment. Non bisogna inoltre dimenticare l’importanza dell’inclusione e dei progetti condivisi in cui si lavora molto sulla coesione del team, sulla capacità di team working e sulla leadership dei Manager.

Con riferimento al coinvolgimento dei dipendenti ed alla valutazione potrebbe aiutarci a comprendere meglio come avviene la valutazione della performance?

La valutazione avviene attraverso una Performance Review strutturata, calibrata e customizzata sull’organizzazione. Ci saranno diversi parametri di valutazione, in base ai colloqui effettuati e agli obiettivi identificati e da raggiungere, sia con misurazione qualitativa che quantitativa delle Performance. Dare un riscontro ai dipendenti li aiuta a conoscere i propri punti di forza e di debolezza.

Per la valutazione quantitativa delle Performance, così come nelle analisi di clima, di cui abbiamo parlato prima, viene impostato un: Benchmark di riferimento. Esistono, vorrei sottolinearlo, software avanzati che accompagnano le aziende.

Il mondo del lavoro vede l’ingresso dei Millenial ed inoltre la pandemia da Covid-19 ha accelerato la diffusione dello Smart Working come nuova modalità di lavoro; come si possono aiutare le PMI e quanto è utile in questo caso un sistema di performance management?

I Millenial sono per antonomasia “smart” e molto tecnologici, abili a “smanettare” mentre, per quanto riguarda l’introduzione dello Smart Working credo che sia fondamentale che venga introdotto anche nelle Pmi facendo leva sulla redditività delle persone a prescindere dal luogo fisico e dagli orari di lavoro

Conclusione

I modelli tradizionali, in un contesto così dinamico, presentano il limite di rallentare la valutazione delle performance aziendali per questo motivo le organizzazioni hanno l’esigenza di “sburocratizzare” alcune procedure velocizzando di fatto la capacità di monitorare l’allineamento di obiettivi individuali con quelli aziendali. Un moderno sistema di performance management è incentrato sul miglioramento continuo e sulla capacità di dare feedback tempestivi correggendo eventuali deviazioni di rotta.

Bisogna in ogni caso avere ben presente che, alla base di un sistema di performance management, deve necessariamente esserci una programmazione di lungo periodo. 

Il ruolo della Direzione HR è quello di facilitare l’approccio ad una nuova cultura finalizzata al feedback continuo ed al lavoro per obiettivi inoltre, ha il compito di rendere le organizzazioni consapevoli che per realizzare gli obiettivi strategici non è più sufficiente far leva sull’aspetto economico ma, che il raggiungimento di tali risultati è fondato sui valori identitari del brand coinvolgendo attivamente le risorse umane.