Coaching e mentoring come forma di retention

Molto spesso il coaching viene confuso con il mentoring; si tratta di due realtà simili ma non uguali. Vediamo le differenze e come le aziende le usano come forma di retention per attrarre e fidelizzare i propri talenti.

Oggigiorno sempre più aziende decidono di puntare su varie forme di retention per attrarre e fidelizzare i propri talenti in azienda; c’è chi decide di puntare sull’incremento del salario, chi sulla formazione e chi invece sceglie tra i vari benefit da offrire al dipendente il coaching o il mentoring come forma di retention.

Coaching e mentoring: due realtà diverse

coaching e mentoring

Molto spesso il coaching viene confuso con il mentoring; si tratta di due realtà simili ma non uguali.

Nel dettaglio, il coaching ha come figure di riferimento il coach e il coachee. Il termine “coaching” deriva dal termine inglese “allenare”, ove il coach è l’allenatore; traslando il concetto in ambito aziendale il coach può essere rappresentato anche dal capo diretto e ha l’obiettivo di stimolare il dipendente (cochee) a tirare fuori il meglio di sé e rimuovere gli ostacoli che gli impediscono di essere tale. Il coach lavora principalmente sulle giuste domande da porre al coachee affinchè quest’ultimo riesca a trovare la chiave di svolta per migliorare sia a livello professionale sia a livello di performance.

Il mentoring, invece, ha come figure di riferimento il mentor e il mentee. Il mentor, che deve essere un professionista con qualche anno di esperienza in più nel settore rispetto al mentee, ha il compito di trasferire e condividere le sue esperienze e il suo sapere al mentee. In questo caso, l’obiettivo è quello di aiutare il mentee a prendere decisioni giuste facendo leva anche su esperienze personali. La relazione che nasce tra mentor e mentee è basata sulla fiducia e sull’accettazione reciproca attraverso un metodo di apprendimento e sviluppo del potenziale umano e professionale e attraverso la condivisione di esperienze e conoscenze.

Il coaching in azienda

Il coaching nasce alcuni decenni fa, prendendo spunto dall’ambito sportivo, contemporaneamente si assiste ad un mutamento del concetto di persone in azienda: Anziché essere considerati dei meri lavoratori che compiono azioni meccaniche finalizzate al raggiungimento dei profitti finali vengono visti sotto un’altra ottica: risorse diverse che contribuiscono a generare ricchezza ottenendo dunque, da parte dell’azienda, un ritorno in termini di adesione, appartenenza del personale e di crescita d’impresa generando un valore aggiunto per tutti.

Il potere decisionale dunque, benchè continui ad essere verticalizzato, non mira a impartire ordini ma a stimolare i dipendenti per trovare soluzioni alle criticità lavorative. L’obiettivo del coaching dunque è quello di ottenere il meglio da ogni risorsa attraverso la rimozione di ostacoli interni che rallentano e impediscono una buona performance lavorativa.

Benchè coaching e mentoring siano attività simili, il coaching si focalizza sulla costruzione di attività specifiche (obiettivi di breve termine) mentre il mentoring ha una prospettiva più ampia; si tratta di obiettivi di medio-lungo termine. Entrambi puntano sulla capacità di ascolto e di sviluppo di una mentalità positiva e alternativa ma soprattutto sulla capacità di gestione del feedback da parte del coachee o del mentee. Il coaching, a differenza del mentoring, può essere individuale o collettivo.

A livello individuale il coach affianca il manager per verificarne i progressi di tale percorso mentre, a livello collettivo vengono osservate le performance lavorative di tutto il gruppo.

In cosa consiste il coaching a livello operativo

Ma a livello operativo in cosa consiste realmente il coaching? Si inizia con la compilazione di un questionario introspettivo da parte del coachee, del tipo “come mi vedo io e come mi vedono gli altri?”. I risultati ottenuti nel questionario saranno oggetto di discussione durante il primo incontro con il coach; rappresentano il punto di partenza e la base per costruire il piano d’azione individuale o eventualmente di gruppo. In tale occasione, oltre a discutere i risultati del questionario, si stabilisce la meta da raggiungere, eventuali obiettivi intermedi ma soprattutto si stabilisce un percorso da intraprendere. Negli incontri successivi, invece, si misurano i risultati parziali ottenuti. Nell’incontro finale si valuta tutto il percorso svolto e si misurano gli obiettivi raggiunti attraverso un nuovo questionario.

Cosa si intende per obiettivo da raggiungere

Ma in realtà che cosa intendiamo quando parliamo di obiettivo da raggiungere? Un obiettivo, per essere definito tale, deve presentare determinate caratteristiche:

  • dev’essere chiaro e comprensibile;
  • deve riguardare risultati concreti da raggiungere e non mere azioni (ad esempio, saper parlare in pubblico in modo efficace);
  • essere definito e verificabile nel tempo;
  • avere tempi di realizzazione realistici.

Il coach, dunque, attraverso un percorso ben stabilito e definito mira a tirare fuori il meglio dal coachee facendo leva su aspetti caratteriali e comportamentali. Possibili domande che un coach potrebbe fare ad un coachee sono:

  • Come mai le persone ti vedono diversamente da come ti vedi tu?;
  • Come puoi fare leva sui tuoi punti di forza?;
  • Cosa puoi fare per modificare la percezione che gli altri hanno di te?;
  • Su una scala da 1 a 10 quanto sei interessato a cambiare?

Il compito del coach durante tutto il percorso, oltre a quello di leader, sarà quello di ascoltare le aspettative del coachee, fornire continui feedback sull’andamento del percorso di crescita, insistere sul carattere evolutivo del processo ma soprattutto aiutare il coachee a ricavare un senso compiuto da osservazioni mal formulate o ambigue.

L’obiettivo del mentoring

Il percorso di mentoring, invece, ha come obiettivo finale quello di incoraggiare le persone ad utilizzare a pieno il proprio potenziale, sviluppare completamente le proprie competenze migliorando quindi la propria performance diventando la persona che vuol diventare. Il mentor generalmente può essere un collega fidato e “saggio” sempre disponibile che aiuta il mentee a chiarirsi le idee circa i risultati che desidera ottenere, a pianificare con lui le azioni per il loro raggiungimento e a condivide le sue esperienze (di successo e di insuccesso).

Anche il percorso di mentoring si basa su un ascolto attivo del mentee ma fa leva soprattutto sull’aspetto motivazionale del mentee: il mentor aiuta il mentee a gestire lo stress collegato all’“essere” definito un talento; allo sviluppo della capacità di “andare più veloce” e al mantenimento di un livello di motivazione elevato.

Mentoring e coaching: due focus differenti

In estrema sintesi mentoring e coaching hanno focus differenti:

  1. Il coaching migliora la performance e ha obiettivi a breve/medio termine, sviluppa capacità e comportamenti e ha una durata variabile dai 3 ai 6 mesi. Il coach può essere un manager interno o esterno all’azienda.
  2. Il mentoring invece supporta lo sviluppo delle persone e delle loro potenzialità; ha obiettivi a medio/lungo termine; guida e rafforza valori e convinzioni e può avere una durata da 1 a 2 anni.

Da un percorso di coaching e di mentoring non ne tra vantaggio solo il coachee o il mentee ma anche il coach e il mentor in quanto, attraverso un percorso di crescita a due: sperimentano nuovi modi di pensare e di operare; aumentano il proprio livello di soddisfazione e prestigio; riflettono sulle proprie modalità di lavoro; sviluppano le proprie competenze sociali attraverso il network e infine affinano la tecnica di elaborazione del feedback sotto una prospettiva diversa.