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La selezione del personale ai tempi del digital


In un mondo sempre più digitalizzato dove la vecchia carta e penna e l’invio di curriculum cartacei via posta hanno lasciato spazio all’utilizzo di software ed e-mail per l’invio delle candidature, anche le modalità di fare selezione hanno subito una notevole trasformazione. Se prima i recruiter facevano selezione solo attraverso l’analisi del curriculum e il successivo colloquio frontale, ora si avvalgono delle più svariate tecnologie.

L’intelligenza artificiale cos’è e come si usa nel recruiting

digital recruiting

In un’economia globale sempre più veloce e innovativa l’avvento dell’intelligenza artificiale (A.I.) rappresenta il motore propulsore. L’A.I diventa utile nel rendere la selezione più agile e di qualità in quanto consente di fare ricerche mirate attraverso il settaggio di keywords e termini tecnici che, unite alle caratteristiche della job description, sono in grado di intercettare i curriculum più in linea con la posizione che si sta cercando. Il tutto evita inutili perdite di tempo da parte dei recruiter in quelle attività puramente meccaniche come lo screening iniziale dei CV. L’A.I non si vuole sostituire all’uomo, anzi, lo supporta nella fase iniziale di selezione consentendogli di risparmiare tempo che potrà investire successivamente nella conoscenza approfondita di un candidato con il colloquio di persona. L’avvento dell’intelligenza artificiale ha cambiato totalmente il modo di fare ricerca e selezione del personale. Caso emblematico in tal senso è il robot Vera, un robot messo a punto da un’azienda russa lo scorso aprile e che, nel giro di poco tempo, è diventato una celebrità all’interno del gruppo IKEA, che l’ha scelto per la ricerca e selezione del personale.

Gli ATS e le chatbot, cosa sono e come si usano

Entrando più nel vivo della trattazione sono varie le applicazioni di A.I. che vengono utilizzate; una delle più usate è sicuramente l’ATS (acronimo inglese che indica Applicant Tracking System). Gli ATS non sono altro che software per la selezione del personale che permettono alle aziende di fare una prima scrematura delle candidature ricevute. I software sono generalmente impostati e associati a keyword o a termini tecnici e alla descrizione della posizione lavorativa. In sostanza, il software scannerizza ogni curriculum in entrata (sulla base di parole chiave) e seleziona quelli che meglio collimano con la posizione lavorativa offerta.

Come aggirare l’ostacolo degli ATS

Non è difficile aggirare l’ostacolo degli ATS, l’importante è conoscere i criteri con cui vengono settati ed il gioco è fatto!

Il filtro dell’età

Uno dei filtri maggiormente impostati per l’esclusione dei candidati è il filtro età. Questo perché in genere la maggior parte delle posizioni lavorative ha un range d’età; però ciò non toglie che un candidato più junior, particolarmente preparato e smart, possa riscoprire ugualmente quella determinata posizione lavorativa: dunque il mio consiglio è quello di togliere la data di nascita dal proprio curriculum e giocarsela tutta al colloquio. Attenzione anche all’email, che spesso cela il proprio anno di nascita.

Settore di riferimento

Altro filtro motivo di esclusione è l’assenza nel curriculum del settore di riferimento. Gli ATS lavorano per quantità, dunque se non rintracciano nel curriculum il settore per cui vi state candidando automaticamente cestineranno la vostra candidatura; alla luce di ciò cercate di indicare sempre il settore, o i settori, in cui vorreste lavorare.

Trichy words

Altro motivo di esclusione è la presenza nel curriculum di quelle che io definisco “tricky words”, ossia le parole ingannevoli, quelle che indicizzano il vostro curriculum. Mi spiego meglio: se avete avuto due esperienze di stage, una esperienza come assistant e vi state candidando per una posizione da manager, automaticamente verrete esclusi perché il software non troverà riscontro nel vostro curriculum con altre esperienze lavorative affini alla posizione manageriale. Qui, il mio suggerimento è quello di omettere che avete fatto uno stage o che siete stati assistant, piuttosto lasciate il nome della funzione che avete ricoperto e descrivete le attività svolte.

Lingua del Curriculum

 Altro elemento motivo di esclusione di molte candidature è il mal utilizzo della lingua del curriculum: se sono un profilo in italiano e sto applicando per una posizione lavorativa con una job description in italiano, il profilo che dovrò aggiornare sarà quello in italiano. Viceversa, se applico per una posizione con la job description in inglese il profilo che dovrò aggiornare sarà quello in inglese.

Riconoscimenti e hobby

Consiglio, poi, di inserire nel proprio curriculum premi vinti o riconoscimenti aziendali e i propri hobby; sono tutti elementi che forniscono una panoramica a 360° del candidato e danno anche la percezione delle sue soft skills (competenze interpersonali). È ormai noto che le aziende sono alla ricerca di candidati vincenti e non perdenti.

Sommario

In ultimo, è buona abitudine inserire nel proprio curriculum un summary ossia un riassunto di poche righe nella parte iniziale del CV in cui scrivere chi siete, cosa sapete fare e che valore aggiunto potete offrire all’azienda.

In tema di digital, ricordatevi sempre di aggiornare il vostro profilo Linkedin, primo social consultato da tutti i recruiter che viaggiano sulla rete.

Vantaggi e svantaggi dei software d’intelligenza artificiale

I vantaggi prodotti da un software sono sicuramente di maggior efficienza ed efficacia nella ricerca del candidato, diminuzione dei tempi di selezione, diminuzione del margine di errore e automatizzazione dei processi. Ma, trattandosi pur sempre di macchine, ci sono anche degli svantaggi: il software compie azioni ripetitive ossia ricerca gli elementi ricorrenti in un curriculum e li accoppia con elementi ricorrenti nella descrizione del lavoro, quindi se non viene settato correttamente si potrebbero perdere tutte le soft skills che un occhio umano riesce a cogliere chiaramente. Questo ultimo punto è molto dibattuto: i software discriminano i candidati? La mia risposta è NO, ammesso che i parametri di selezione vengano ben settati dall’essere umano. Le macchine infatti si limitano a le azioni più operative ripetute nel tempo dall’uomo, che contribuiscono ad una maggior perdita di tempo (soprattutto in fase di preselezione) ed a una scelta della risorsa a volte offuscata per il sopraggiungere della stanchezza.

Le chatbot  

Un’altra forma di intelligenza artificiale è rappresentata dalle piattaforme di interazione, le cosiddette chatbot. Le chatbot non sono altro che dei software dialoganti o per meglio dire assistenti personali virtuali in grado di rispondere a richieste specifiche degli utenti. Sono software di alta intelligenza artificiale in grado di simulare una conversazione tra due persone come in una comune chat. L’automatizzazione di molti processi e la simulazione di conversazioni attraverso delle domande preimpostate facilita il lavoro dei selezionatori. La chatbot, come le altre forme di A.I, permette di ridurre i tempi di selezione attraverso un match automatico tra candidato e profilo ricercato individuando il candidato più idoneo alla posizione vacante (vacancy). La chatbot rappresenta un vantaggio sia per il candidato sia per il selezionatore. Tra i vantaggi per i candidati possiamo pensare ad un’assistenza continua (le chat sono fruibili h24) e in tempo reale. Un dato importante: con le chatbot i candidati vengono orientati verso l’offerta di lavoro che collima maggiormente con il loro profilo.

Dall’altro lato, i selezionatori risparmiano tempo grazie alla facilitazione dell’A.I in fase di screening di CV e potranno dedicarsi a quelle azioni che apportano valore aggiunto. I recruiter, inoltre, possono sfruttare le “candidature spontanee” che probabilmente andrebbero perse se i candidati non potessero inviare spontaneamente il proprio curriculum.

Generazioni X, Y e Z: chi sono e come comunicano in azienda

Nelle aziende è sempre più presente il confronto generazionale, che se colto positivamente rappresenta un vero e proprio valore aggiunto per un’azienda, poiché solo dalle diversità generazionali e dal confronto emergono qualità e competenze che unite insieme rappresentano un grande punto di forza.

In un momento in cui è sempre più difficile comunicare, un bravo manager deve essere dunque in grado di gestire le diversità ma soprattutto deve saper comunicare in maniera appropriata per raggiungere ogni generazione nel modo più efficace possibile. Il modo di comunicare ha subito una vera e propria trasformazione grazie all’evoluzione tecnologica e all’avvento dei nuovi social. È importante dunque conoscere le peculiarità di ogni singola generazione al fine di identificare il mezzo di comunicazione più idoneo al target di riferimento.

Tre, in particolare, sono le generazioni oggi di riferimento: la X, la Y e la Z.

Generazione X

La generazione X è quella dei nati tra gli anni ’65 e gli anni ’80. Si tratta di utenti digitalizzati ma non completamente digital oriented. Hanno assistito al passaggio da dispositivi pesanti a quelli mobili e al passaggio da una comunicazione informativa ad una d’intrattenimento (cartoni animati e sale giochi). Tra i caratteri distintivi di questa generazione ci sono: intraprendenza, produttività e cinismo. 

La comunicazione con la generazione X è veloce e istantanea, le persone che vi fanno parte hanno apprezzato l’avvento della tecnologia e sono aperte alle novità. Sono assidue fruitrici della rete; è la generazione più social di tutti sono coloro che trascorrono più tempo su Facebook e sono presenti su Twitter e in modo meno massiccio su Instagram. Per comunicare in modo efficace con loro è fondamentale creare un rapporto di fiducia incentrato sulla veridicità e qualità delle informazioni veicolate. Gli strumenti più efficaci per raggiungere la generazione X sono gli SMS e le e-mail.

Generazione Y

La generazione Y, nota anche come la generazione dei millenials, si riferisce ai nati tra gli anni ’80 e la fine degli anni ’90. I millenials sono nati con la tecnologia digitale ma al tempo stesso sono anche la generazione della precarietà e dei giovani con un futuro incerto, quelli che hanno vissuto la crisi economica del 2007 e che rimangono a vivere con i genitori a lungo perché la stabilità economica non arriva in giovane età. È una generazione che fa uso massiccio di internet nella quotidianità sia per informarsi sia per intrattenersi. Caratterizzati da umorismo e dinamicità sono giovani multitasking: guardano la tv mentre chattano su Whatsapp o scorrono i post di Facebook.

Per poter comunicare con i millenials è fondamentale instaurare un dialogo adattandosi al loro linguaggio. Le aziende devono comunicare con messaggi caratterizzati da animazioni, immagini e video, poiché i millenials vengono colpiti perlopiù dal messaggio visivo, prima ancora che da quello testuale. Un must per ottenere una comunicazione efficace è la capacità di comunicare in modo breve e coinciso. Le strategie vincenti di un’ottima comunicazione sono lo storytelling e l’unconventional marketing.

Generazione Z

In ultimo, la generazione Z è quella dei nati dopo il 2000, la generazione dei digital e degli iper-connessi, rapidi e multimediali. Il miglior modo per attirarli è attraverso uno storytelling ingaggiante e una comunicazione rapida e visiva. I social media sono fondamentali per la generazione Z e, per interagire con loro, è fondamentale usare app come YouTube, Snapchat e Instagram, anche se è una generazione che si sposta facilmente su app native e nuove, perciò occorre essere sempre aggiornati.

Caratterizzati da una breve soglia di attenzione, i giovani della generazione Z prediligono contenuti smart e informazioni brevi ed efficaci. È una generazione non incline all’abitudine, a cui piace cambiare. È perciò il dinamismo la chiave di volta per stare il più possibile al passo della generazione Z.

La pandemia non ha fatto altro che aumentare l’utilizzo di internet, dei social e delle video-conferenze, permettendo un’accelerazione del digitale, che è entrato a pieno titolo nella vita di tutti, portando grandi vantaggi, come l’accelerazione dei processi, una svolta più green (basti pensare alla riduzione di carta stampata) e un’interconnessione continua.

Lo zero moment of truth è solo la ciliegina sulla torta di un pianeta sempre più dinamico, sostenibile, trasparente e smart. Il mondo delle Risorse Umane è chiamato a riadattarsi a questi grandi cambiamenti.

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