Le comunicazioni Inail si rinnovano. Con la circolare n. 88, diffusa qualche giorno fa, l’ente ha spiegato le novità relative al nuovo processo di semplificazione e dematerializzazione. Una novità prevista dall’art. 21, comma 1, lett. a, del dlgs n. 151/2015 che, con una modifica dell’art. 28 del Tu Inail (dpr n. 1124/1965), ha previsto l’obbligo della comunicazione telematica. Ma quali sono i passi in avanti in termini di semplificazione per i datori di lavoro e per tutti i soggetti interessati?
Stando a quanto spiegato dall’Istituto in una circolare, la semplificazione introduce principalmente l’obbligo per l’Inail di comunicare le basi del calcolo del premio non più con l’inoltro delle stesse tramite posta elettronica certificata oppure, ove mancante o non attiva la casella Pec, tramite invio per posta ordinaria, ma rendendo disponibili gli stessi dati ai datori di lavoro sul proprio sito.
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Dal prossimo 10 gennaio 2016 risulta sarà possibile proporre istanze per il riconoscimento del credito d’imposta del 35% per le assunzioni di personale altamente qualificato effettuato nell’anno 2014, esercizio per il quale sono state stanziate risorse pari a oltre 35 milioni di euro. Le richieste andranno presentate al Ministero dello Sviluppo Economico. Ma come poter usufruire nel concreto del credito di imposta? In che modo sarà possibile proporre le proprie istanze?
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Torniamo anche oggi a occuparci dei callcenter. Dopo averlo fatto qualche giorno fa ricordando quali siano le tutele dei lavoratori che oeprano all’interno della struttura, nell’ipotesi in cui cambi l’operatore di riferimento, occupiamoci oggi del tema in relazione alla possibilità di accedere alla cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS), e la sua incompatibilità nell’ipotesi in cui il call center abbia fatto delle nuove assunzioni.
In altre parole – stando a quanto ricorda il ministero del lavoro nella circolare n. 31/2015, la situazione critica dal punto di vista economico finanziario – che permette di poter vantare il diritto agli ammortizzatori – deve risultare anche dal ridimensionamento o dalla stabilità dell’organico aziendale, essendo incompatibile con le nuove assunzioni prodotte dalla società.
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La notizia è di pochi giorni fa: tra gli assunti con il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, introdotto dal Jobs Act, ci sono stati i primi licenziamenti. Il fatto si è verificato a Tolmezzo, provincia di Udine, alla cartiera Pigna Envelopes. Tre operai, assunti lo scorso marzo con la nuova forma contrattuale prevista dal D.Lgs. 23/2015, sono stati licenziati a causa di un calo di lavoro dalla stessa azienda che li aveva assunti solo otto mesi fa, e che per farlo, in particolare relativamente ad uno dei tre, aveva usufruito, tra l’altro, degli sgravi contributivi previsti dalla precedente Legge di Stabilità, come precisato da Massimo Albanesi, segretario regionale della Fistel Cisl, a Il Messaggero Veneto. E’ in questo senso che è balzata immediatamente (e nuovamente) all’onore delle cronache la complessa relazione tra licenziamenti e Jobs Act.
Gli sgravi, lo ricordiamo, prevedono un esonero dai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro privato nel limite massimo di 8.060 euro su base annua per l’assunzione di lavoratori che nel corso dei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbiano avuto rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato o che nei tre mesi precedenti l’entrata in vigore della Legge di Stabilità, quindi da ottobre 2014, non abbiano avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato con il datore richiedente l’incentivo.
La mail aziendale (o più precisamente email aziendale) deve essere utilizzata solo per scopi professionali. Tuttavia, la sua fruizione per scopi personali non è sufficiente per poter legittimare il licenziamento. Stando alla sentenza n. 22353/2015 della Corte di Cassazione, infatti, l’utilizzo a scopo personale della mail aziendale deve condurre a una sanzione proporzionata, che spesso non deve indurre a giungere al licenziamento, se la condotta del dipendente non ha prodotto danni seri e quantificabili all’azienda.
Dunque, la Cassazione non sembra supportare, a prescindere dall’analisi della fattispecie concreta, l’applicazione della massima sanzione nei confronti del dipendente che ha utilizzato a scopo personale l’email aziendale, suggerendo invece l’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa. Se invece la condotta del dipendente ha prodotto un danno quantificabile e significativo, tale comportamento sarebbe determinante per poter giustificare il licenziamento per giusta causa.
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La Corte di Cassazione si è recentemente pronunciata circa la cattiva prassi che ha condotto diversi imprenditori a localizzare la sede della propria azienda nel Mezzogiorno d’Italia, con il solo scopo di usufruire degli incentivi fiscali appositamente predisposti per le imprese del Sud Italia (pur avendo delle attività su tutto il territorio italiano), e pianificati per cercare di diminuire il gap esistente tra i due estremi della Penisola.
Il caso in esame di sentenza n. 45279/2015 riguarda un imprenditore che ha usufruito degli incentivi fiscali destinati alle strutture produttive ubicate nel Mezzogiorno, ma che – essendo a vocazione geografica diffusa – non avevano alcun radicalmente effettivo nel Meridione, nonostante la sede fosse stata attribuita a una città siciliana. Al di là della sede legale, infatti, la società non disponeva di alcuno stabilimento, linea di produzione, struttura amministrativa o operativa o, ancora, dipendenti in tutto il Sud Italia.
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Il caso di un “prestatore” ha dimostrato che il lavoratore demansionato ha diritto a essere risarcito ogniqualvolta viene lesa la sua integrità psicofisica. Anche se non è vittima di fastidiose vessazioni
La Federazione italiana degli editori ha comunicato alla Fnsi la volontà di avvalersi dell’articolo 52 del Cnlg, che prevede che “qualora non venisse disdetto da una delle parti contraenti con lettera raccomandata almeno cinque mesi prima della scadenza (il contratto, ndr) si intenderà rinnovato di anno in anno”. Dunque, c’è tempo fino al prossimo 31 marzo 2016 per raggiungere l’accordo sul rinnovo contratto giornalisti: se così non fosse, dal 1° aprile in poi quello attuale non sarà più in vigore.
Una simile presa di posizione – ricordava il quotidiano Italia Oggi del 4 novembre 2015 – ha messo in allarme le redazioni ma subito la Fnsi si è affrettata a pubblicare una precisazione nel suo sito, sottolineando che “la disdetta del contratto non significa rescissione della contrattazione collettiva, la cui validità è confermata dall’intero ordinamento giuridico e dalla stessa Costituzione. Tant’è vero che la Fieg ne ha confermato la validità chiedendo di intensificare il confronto”.
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Vediamo il caso sottoposto al vaglio della Corte nell’ambito della sentenza n.20540, che riguardava un licenziamento disciplinare sottoposto alla “Legge Fornero” (Legge n. 92/2012).
Il decreto legislativo 81/2015 in materia di riordino dei contratti contribuisce a introdurre un “nuovo” tipo di lavoropart-time, sicuramente più flessibile in seguito all’introduzione del Jobs act. Tra i tanti cambiamenti, ad esempio, il fatto che il datore di lavoro possa utilizzare il lavoro supplementare rispetto all’orario “parziale” pattuito o inserire clausole elastiche anche se manca una disciplina ad hoc nel contratto collettivo nazionale (Ccnl). Un cambiamento sostanziale che, tuttavia, potrebbe essere frenato dal timore di andare incontro a facili contenziosi in sede giudiziaria.
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La Legge di Stabilità 2016 promette di apportare una lunga serie di correttivi nel mondo del fisco e del lavoro. ma quali sono le principali innovazioni che tale ventata di novità normative è in grado di apportare? Nell’attesa che vengano forniti gli opportuni via libera, cerchiamo di capire un po’ di più cosa ci attende a partire dal prossimo 2016, in relazione a partite IVA, pensionati, universitari, part-time e tanto altro ancora.
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Negli scorsi giorni l’INPS ha diramato la circolare n. 170 recante disposizioni sulla compatibilità e cumulabilità del lavoro accessorio con le prestazioni del reddito, sulla base del recente d. lgs. 15 giugno 2015, n. 81, entrato in vigore il 25 giugno dello stesso anno e in grado di ridefinire il campo di applicazione e la disciplina sul lavoro accessorio, abrogando – tra l’altro – la precedente normativa che risaliva al 2003, con il d. lgs. 276/03. Ma quali sono le novità?
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Stessa azienda, destini diversi. Le storie di due dipendenti dell’ex Fiat – uno impiegato a Termini Imerese, l’altro a Torino – hanno avuto finali diversi. Il primo ha rischiato di perdere definitivamente il lavoro per aver visionato spezzoni di film porno in azienda. Il secondo lo ha, invece, perso per essersi fumato qualche spinello.
Ma andiamo con ordine. Era il 13 maggio 2008 quando la Fiat di Termini Imerese predisponeva l’allontanamento di un suo dipendente alla manutenzione. Il motivo? La visione di filmati pornografici. “Durante il turno di lavoro – si legge nella sentenza emessa all’interno della Fiat – un manutentore all’unità di montaggio veniva notato dal personale addetto alla tutela del patrimonio aziendale, in compagnia di alcuni colleghi di lavoro, intento a svolgere attività estranea alla prestazione lavorativa consistente nella visione di filmati a carattere pornografico”. In pratica: anziché lavorare, il dipendente (secondo l’azienda) si faceva distrarre da immagini che nulla avevano a che fare con le sue mansioni. Da qui la scelta di allontanarlo. Scelta che il Tribunale di Palermo, con sentenza emessa nel luglio del 2010, decide di “benedire” convalidando il licenziamento del dipendente. Ma a far prendere un’altra piega alla vicenda, ci pensa la Corte di Appello di Palermo che, nel novembre del 2011, ribalta la sentenza predisponendo non solo il reintegro del lavoratore, ma anche la sua indennità. Fiat non ci sta e decide di rivolgersi alla Cassazione che conferma l’illegittimità del licenziamento precisando che guardare film porno non rappresenta, di per sé, un reato, a meno che non lo si faccia durante l’orario di lavoro. Ma l’assenza di prove a suffragio di tale tesi, accompagnata dall’ammissione del lavoratore di aver “ceduto” alla visione di qualche immagine hard durante la pausa pranzo, hanno convinto i giudici della Suprema Corte a concludere che il manutentore di Termini Imerese andava reintegrato e risarcito. Nonostante, per appesantire il quadro indiziario contro di lui, la Fiat avesse aggiunto che nel suo armadietto erano stati rinvenuti un pc e tre dvd “a luci rosse”.
Giornalista pubblicista, mi muovo con interesse nel poliedrico mondo della comunicazione cercando di trarre insegnamento e ispirazione da ogni singolo incontro. Insegnante nella scuola pubblica, ho perfezionato la mia formazione nella didattica dell’italiano agli stranieri. Profilo linkedin
La bozza di decreto legge contro lo sfruttamento della manodopera vuole apportare delle norme severe ed urgenti contro il lavoro nero. Da una parte il provvedimento presenta un chiaro inasprimento delle sanzioni per l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro (l’arresto diventa obbligatorio, contro la facoltatività prevista oggi), mentre dall’altra parte si prevede l’introduzione di alcune circostanze attenuanti al fine favorire la trasparenza del settore, abbattendo il muro di omertà che spesso riesce a rendere difficoltosi i controlli.
Le norme puntano pertanto a contrastare il triste fenomeno del c.d. “capolarato“, con datori di lavoro che sfruttano le condizioni di bisogno e di necessità dei lavoratori. Un fenomeno che, stando a quanto appena ricordato, non può che essere esploso durante il periodo della crisi economica, riguardando un crescente numero di immigrati, e una buona quota di italiani.
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Il Ministero del Lavoro dà il via al nuovo protocollo di sanzioni che andranno a colpire i responsabili di mancata denuncia d’infortunio sul lavoro o di malattia professionale. Entrambe le denunce sono dovute all’Inail. Di fatti, afferma il prot. n. 295/2015, nell’ipotesi di mancata, tardiva, inesatta o incompleta denuncia, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 1.290 a 7.747 euro, con identica sanzione riconosciuta anche nell’ipotesi di mancata trasmissione del certificato medico richiesto dall’Inail, come di recente confermato dallo stesso Ministero, che ha equiparato i casi di mancato e ritardato invio del certificato alla violazione dell’obbligo di denuncia d’infortunio o malattia professionale.
In particolare, sottolinea la nota protocollata, gli eventi tutelati dall’Inail sono principalmente due: l’infortunio sul lavoro e la malattia professionale. In ogni caso, ricade sul datore di lavoro l’obbligo di apposita dichiarazione (o denuncia) all’Inail, con la differenza che nella prima ipotesi la denuncia andrà effettuata nella sola fattispecie di infortunio prognosticato non guaribile entro tre giorni, escluso quello dell’evento: il datore di lavoro ha l’obbligo di farne denuncia entro due giorni dalla ricezione del certificato medico, e indipendentemente da ogni valutazione sulla ricorrenza dell’indennizzabilità.
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Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, ha risposto a un recente interpello (23/2015) del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, in merito alla possibile rinuncia dei riposi giornalieri da parte della lavoratrice madre, e la possibilità di fare dunque a meno delle potenziali sanzioni correlate.
L’interpello è nato da una istanza da parte del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, avanzata per conoscere il parere della Direzione generale dell’attività ispettiva del Ministero del Lavoro in merito alla corretta interpretazione dell’art. 39, D.Lgs. n. 151/2001 inerente la disciplina dei riposi giornalieri per la lavoratrice madre durante il primo anno di vita del bambino.
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Torniamo anche oggi ad occuparci degli avvocati stabiliti, un tema che più volte abbiamo toccato nel corso degli ultimi anni, sottolineando l’esistenza di evidenti margini di “confusione” in materia. Ebbene, come era lecito attendersi dai movimenti degli ultimi mesi, gli ordini degli avvocati starebbero assumendo posizioni sempre più severe nei confronti dei legali stabiliti, nella speranza di poter scoraggiare le tecniche utili per poter giocare sui misunderstanding nel comparto.
Di fatti, a precisare ora i limiti entro i quali gli avvocati stabiliti, iscritti nella relativa sezione speciale dell’albo di un qualsiasi ordine forense italiano, possano esercitare la professione in Italia, è arrivata la circolare n. 70 del 28 settembre 2015 ad opera dell’Ordine forense di Bologna, nella quale viene posta l’attenzione sulla modalità di utilizzo del titolo di avvocato stabilito, e sull’esercizio dell’attività professionale.
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Uno dei temi maggiormente discussi sui decreti di attuazione del JobsAct consiste nel controllo a distanza sui dipendenti, prevedendo l’abolizione del divieto assoluto di utilizzo degli impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori. Stando alle novità introdotte, infatti, la loro fruizione può essere consentita se giustificata da esigenze organizzative o produttive, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale. Tre ipotesi molto ampie, che potrebbero dare il via libera a nuove forme di “monitoraggio” sulle proprie risorse umane.
Come già accennato negli scorsi giorni, a stabilirlo è il dlgs approvato in via definitiva dal consiglio dei ministri di attuazione della delega del Jobs Act (la legge n. 183/2014) sulla semplificazione degli adempimenti di lavoro, che ritocca pesantemente l’art. 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), e aggiunge altresì un dettagliato regime sanzionatorio con multe da 154 a 1.549 euro e/o l’arresto da 15 giorni a un anno in caso di violazione. Ma andiamo con ordine.
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Il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata superiore ai tre giorni, secondo la sentenza n. 17987/2015della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, può essere irrogato dal datore di lavoro anche se il rapporto lavorativo è caratterizzato da conflittualità tra le parti. Nel caso sottoposto al vaglio della Corte di Cassazione il dipendente di un’azienda agroalimentare veniva licenziato e poi reintegrato. Dopo il rientro, l’azienda lo collocava forzosamente in ferie fino al 1 novembre 2012 e il lavoratore ricorreva nuovamente in Tribunale per chiedere la riammissione in servizio.
Il Tribunale accoglieva la sua richiesta e ordinava la ripresa dell’attività in azienda il 7 novembre 2012. Il rientro a lavoro però avveniva soltanto il 16 novembre successivo.
Tra i decreti attuativi del Jobs act, la riforma del lavoro varata dal governo Renzi, trova prioritario spazio il decreto legislativo recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro. Vediamo insieme quali sono le principali novità che sono apportate da tale decreto attuativo, e quale sarà l’impatto sulla normativa degli ammortizzatori sociali, con particolare riferimento all’inclusione dei lavoratori, alla semplificazione e alla razionalizzazione delle attività e delle procedure.
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